V 1. dílu série článků o angažovanosti jsem vás seznámila se třemi největšími nepřáteli, kteří stojí v cestě tomu, aby se vaši lidé stali angažovanými zaměstnanci a vysvětlila, proč tomu tak je. Jen pro připomenutí to byly:
- Neinformovanost a nedostatek zpětné vazby od nadřízeného
- Netransparentnost
- Nemožnost růstu
Tito tři nepřátelé každodenně kradou motivaci vašich lidí. Na následujících řádcích vám nastíním souvislosti s HR procesy a co je třeba nastavit, pokud máte možnost uvažovat a měnit koncepčně, tedy seshora. Nastíním i drobné kroky, pokud jste v roli personalisty nebo manažera, který nemá kompetence měnit procesy nebo firemní kulturu.
1. Neinformovanost a nedostatek zpětné vazby od nadřízeného
Všichni chceme být v obraze, orientovat se a mít přehled. Obzvláště v případě rychle rostoucích firem se často stane, že vedení nestačí zavčas utvořit komunikační kanály napříč firmou, a tak často jediným funkčním kanálem bývá pauza na kafe v kuchyňce nebo setkání v kuřárně.
Co s tím? Obecně je důležité nastavit dobrý sytém interní komunikace ve firmě. Pokud ale z nějakého důvodu nemáte možnost jít na to koncepčně seshora, je i cesta postupná. Drobných kroků je celá řada. Od pravidelných meetingů, informačního newsletteru, pravidelné prezentace obchodních výsledků po školení zpětné vazby pro management. Záleží, v čem konkrétně a od koho se vašim lidem informací nedostává. A zda si informace sdělovat nechceme (potom začíná detektivní práce na téma, co jsme ve firemní kultuře nastavili špatně) nebo neumíme (potom pátráme, jestli nám chybí funkční procesy nebo to lidé neumí). Moje zkušenost je taková, že často, i když je vše nastaveno správně, tak to ztroskotá na tom posledním článku, kterým je nadřízený, který se buď bojí říct kritiku, protože neví, jak na to, nebo sdělování dodatečných informací, které nejsou nezbytné, považuje za zbytečnou ztrátu času.
Zkuste tedy přemýšlet, jak je to s informacemi ve vaší firmě?
- Kdo a co je zdrojem informací a jak se tyto informace předávají dál?
- Jaké kanály pro tok informací využíváte?
- Jak často mají lidé informace o kvalitě své práce?
2. Netransparentnost
Přirozená lidská potřeba chápat a potřeba spravedlivosti klade velké nároky na transparentnost toho, co se děje ve firmě. Je důležité, aby zaměstnanci měli možnost pochopit procesy, změny, proč se zavádí daná novinka a proč se naopak nic nedělá s tím, co všem vadí. Pokud již máte ve firmě dobře nastavený tok informací, transparentnost toho, co se ve firmě děje a toho, proč můj nadřízený jedná tak, jak jedná, je dalším důležitým krokem. Tento krok vyžaduje otevřenou firemní kulturu, dobře nastavené procesy a dobré komunikační schopnosti managementu. Zkuste si zodpovědět, zda:
- Ví, vaši lidé „proč“ se ve firmě děla, co se dělá?
- Mají zaměstnanci dostatek prostoru se doptat na to, co je zajímá? Jak je zacházeno se „zvědavými“ zaměstnanci?
- Je firemní kultura nápomocná otevřené vnitrofiremní komunikaci?
3. Potřeba růstu
Přirozenou lidskou potřebou je se posouvat a dále učit. Tuto potřebu mají často i zaměstnanci na nejnižších pozicích. Pravděpodobně padne oprávněná námitka, že nemůžeme všechny povyšovat, že vedoucích míst je nedostatek. To jistě pravda avšak růst není jen o povyšování, ale především o zvyšování kompetencí a možnosti seberealizace. Pro tuto potřebu je klíčový dobrý systém hodnocení zaměstnanců ve firmě (a teď nemyslím finanční, ale hodnocení kompetencí), dobře nastavený talent program a možnosti dalšího vzdělávání. Pokud opět nemáte možnost jít na to seshora, zde je návrh postupných kroků, kterými lze jít postupně.
Jako možnost rozvoje je často vnímáno povýšení na „trenéry“ nebo mentory, systém zástupců vedoucího. Často stačí dát zkušeným slovo na poradách nebo je přizvat k výběru nových lidí. Zkrátka vytvořit prostor k uplatnění a předávání toho, co umí a v čem jsou dobří. Položte si následující otázky:
- Jak se ve firmě dozvíte, že je někdo šikovný a schopný?
- Kam mají lidé možnost kariérně růst?
- Je u vás zavedena hierarchie, pozice mentora, trenéra?
Pokud jste ve firmě v roli člověka, který má moc měnit procesy a firemní kulturu seshora, věřte, že to je velmi náročné, avšak jediné opravdu efektivní řešení. Pokud tuto možnost nemáte i tak nevěšte hlavu. Pomocí dobře zvolených a vysvětlených drobných kroků a malých změn můžete alespoň v krátkodobém měřítku významně prohloubit angažovanost vašich lidí.
Chcete zjisti, jak na tom vaši zaměstnanci jsou? Víte, že spokojený zaměstnanec není to stejné, co angažovaný zaměstnanec? Kdy potřebujete zaměstnance spokojené a kdy angažované? V 3. díle této série se podíváme na rozdíl mezi těmito pojmy a řekneme si jakými metodami lze spokojenost a angažovanost lidí měřit. V posledním 4. díle se s vámi podělím o postřehy z praxe, na co si dát pozor, pokud se chystáte dělat zaměstnanecký výzkum a jak dobře postavit dotazník.
Za vaše názory v komentářích budu ráda
Mgr. Hana Březinová, psycholog, HR konzultant, lektor a kouč
Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.
