Hledáme ambiciózního člověka, který chce být úspěšný a vidět za sebou konkrétní výsledky.  

KOHO HLEDÁME? 

Člověka, který:

• má už zkušenosti s obchodem (alespoň 2 roky) a ví, že prodávat ho baví
• je energický, pečlivý a systematický
• má rád komunikaci s lidmi (telefon, e-mail)
• je ambiciózní a chce být ve své práci úspěšný
• dotahuje věci do konce a hlídá si detaily
• baví ho různorodá práce
• má nebo je ochotný si udělat ŘP sk. B
• má dobrou znalost českého jazyka (C1), angličtina alespoň B2 výhodou

ČEMU SE BUDEŠ KONKRÉTNĚ VĚNOVAT?

Cílem tvé práce bude vyhledávat obchodní příležitosti, reagovat na poptávky a hledat další cesty, jak podpořit obchod. Čekají tě minimálně tyto činnosti a zbytek práce bude na tobě:

• aktivní práce s naší HR komunitou (zjišťování potřeb, budování vztahů, dotazníky)
• přímé kontaktování lidí, kteří vykazují zájem nebo víme, že jim můžeme být užiteční
• příprava podkladů pro obchodní jednání, návrhy řešení z našeho produktového portfolia
• zahajování spolupráce s možnými partnery
• spolupráce na marketingové strategii
• přicházení s nápady, jak podpořit obchod a jejich realizace (eventy, spolupráce, konference apod.)

PRÁCE U NÁS TĚ BUDE BAVIT, POKUD…

• chceš být blízko obchodu, ale ne nutně „jezdit po schůzkách“ nebo „navolávat cold cally“, obchod u nás je mnohem různorodější
• baví tě hledat příležitosti a přemýšlet, jak věci posouvat dál
• chceš vidět reálný dopad své práce a být v ní úspěšný/á
• ti vyhovuje dynamické prostředí a velká míra důvěry a samostatnosti
• je ti blízká naše cílovka – HR a manažeři
• chceš kariérně růst v rámci obchodu/ account managementu
• máš chuť přicházet s vlastními nápady a realizovat je

CO TI NABÍZÍME PRAKTICKY? 

• možnost si navrhnou část pracovní náplně
• možnost kariérně vyrůst a převzít si i account management nebo projektové vedení 
• flexibilitu (kombinace office min 1 x týdně / home office)
• úvazek cca 80h / měsíc (do budoucna možnost jej navýšit)
• spolupráci na DPP / DPČ / IČO (v případě dlouhodobé spolupráce možnost přejít na HPP) 
• fix + velkorysou variabilní složku mzdy jako odměnu za výsledky 
• možnost dalšího vzdělávání a firemní akce
• sadu nepodstatných benefitů, které, pokud jsme tě nepřesvědčili doteď, už tě nepřesvědčí 

PROČ PRÁVĚ INSPIRATA?

Jsme malá firma doplněná o síť externistů. Děláme na zajímavých projektech pro management, které mají dopad na kvalitu lidí ve firmách. Věci se u nás dějí rychle, dávají smysl a každý má reálný vliv na směřování a úspěch firmy. 

JDEŠ DO TOHO? 

Prodej se nám. Jak to uděláš necháme na tobě. Využij k tomu email karolina@inspirata.cz.

Článek Specialist/ka obchodu se nejdříve objevil na Inspirata.

Pokud jste vedoucí týmu nebo manažer a záleží vám na tom, aby Vaši zaměstnanci nevyhořeli, měli byste při své práci také myslet na psychohygienu, která funguje jako prevence. Důležitou součástí psychohygieny v pracovním prostředí je takzvaný work-life balance, neboli rovnováha mezi prací a osobním životem. Konkrétně se můžete svých podřízených ptát, jestli nejsou zavalení? Neberou si toho na sebe moc? Cítí nevyužití a potřebují s vámi probrat svou pracovní náplň? Podpořte své zaměstnance také v tom, aby měli kdy a jak aktivně odpočívat, a odmění se vám efektivnějším výkonem.

Pro lepší duševní pohodu je důležitá dobrá atmosféra v týmu, který vedete. Pro preventivní podporu vztahů v týmu můžete zvážit využití teambuildingu. Pokud je dobře postaven, slouží jako prostředek pro vytvoření bezpečné a inspirativní atmosféry mezi kolegy a je to dobrý odrazový můstek pro úspěšnou spolupráci. Občas se taky může stát, že se při práci na projektu někdo z týmu neshodne a je pak těžká další spolupráce. V takovém případě můžete pomoct nabídnutím nápomocné a věčně opomíjené supervize. Tam se váš tým lidí potká s vyškoleným supervizorem, který jim pomůže takzvaně „pročistit vzduch“, aby spolu mohli dále fungovat na dalších projektech. Ve spoustě úspěšných firmách je již supervize standardem.

Co můžou dělat vedoucí firem nebo HR globálně v nastavení firmy pro podporu psychohygieny?

Důležitou součástí psychohygieny je vědět, proč je důležitá a jak na ni. Toho můžeme docílit cílenou osvětou v rámci rozvoje pracovníků. Pokud jste součástí HR týmu nebo vedete firmu, zkuste téma psychohygieny zařadit do svého vzdělávacího plánu pro zaměstnance. Téma je to důležité obzvláště v této době, kdy mnoho lidí nuceně či dobrovolně pracuje z domu. To může být o to náročnější umět oddělit práci od osobního života a dostatečně odpočívat. Když svým zaměstnancům poskytnete informace o tom, proč je důležité starat se o své duševní zdraví, dáte jim do rukou nástroj, kterým můžou ovlivnit svou duševní pohodu. A to se následně projeví na jejich práci, neboť odpočatý a vyrovnaný zaměstnanec bude pravděpodobně podávat lepší výkon než někdo, kdo je například vyčerpaný a neví, kde mu hlava stojí.

Mnoho firem se dnes chlubí tím, že mají neformální atmosféru. Nebojte se tedy udělat krok navíc a pracovat na takovém prostředí, ve kterém se kolegové nebudou bát požádat o pomoc (samozřejmě v rozumné míře) a svěřit se, když se jim něco nedaří. Oceňujte je za to a bavte se o tom se zaměstnanci. Mít se na koho obrátit, když jsem v úzkých, a moct ventilovat své neúspěchy – to jsou důležité faktory, které mohou v rámci pracovního prostředí přispívat k větší pohodě.

Článek Co můžeme udělat pro podporu psychohygieny našich zaměstnanců? se nejdříve objevil na Inspirata.

Ano, má pravdu, že stačiLA!

V 90 kách jsem plnila školní docházku, tak teď jen zpětně závidím lidem, jaké to byly „zlaté podnikatelské časy“
„v 1999 jsme zažádali o půjčku a 11 měsíců později už stál náš penzion“
„Tenkrát půjčili peníze každýmu, kdo aspoň trochu vypadal, že bude podnikat, protože nic nebylo“
„Nám prostě stačilo prodávat.“

čeká nás 2022, co je více než 20 let poté jinak z pohledu firemního psychologa a HR manažera?

různé generace lidí vyžadují jiný přístup
chybí kvalitní lidi
už není populární lidi kontrolovat, přesto potřebuje, aby dobře pracovali
lidi jsou ochotni rychle měnit zaměstnání…

Je čas na HR strategii.
„Na to abyste mohli podnikat dlouhodobě udržitelně, přežili časté změny trhu práce a měli vždycky dodstatek lidí, kteří jsou užiteční vašemu podnikání“

Máte ji?
…nebo vám pořád stačí prostě prodávat!

Na to potřebujete HR STRATEGII. Co přesně to je? Napiště si do komentářů o náš stručný e-book, který vás HR strategií provede.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek HR strategie?? A nepřeháníte už to s těma strategiema trochu? se nejdříve objevil na Inspirata.

• Co je to HR strategie, k čemu je dobrá a proč to není záležitost HR ale majitelů a manažerů?
• Jakou roli mají manažeři/majitelé v rámci tvorby a realizace HR strategie?
• Jak HR strategii nastavit pro trvale udržitelný růst firmy?
• Jak souvisí HR strategie s business strategií a ve kterých případech je potřebujete obě?

HR strategie je komplexní téma, které spojuje misi a vizi majitele organizace s jeho business strategií a životním cyklem zaměstnance. Proto přidáváme ještě přehlednou grafiku s tím, jak vidíme HR strategie v Inspiratě a jak s nimi pracujeme.

Zaujalo vás téma HR strategií? Budeme rádi, když nám níže zanecháte komentář s tím, co vás překvapilo nebo naopak nad čím váháte.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Hančina přednáška na Mastermindu: Co jsou HR strategie a proč jsou klíčové pro úspěch firmy? se nejdříve objevil na Inspirata.

Ráda bych nabídla svou optiku psychologa, jednou nohou mileniála a druhou majitelky firmy, kterého ty „90“ kové ročníky občas překvapí.

Mileniálové v práci

Nároky na to, jak má vypadat práce se ZÁSADNĚ ZMĚNILI s příchodem devadesátkové generace. Posledních 5 let tu proměnu zažívám na stážistech a juniorních konzultantech u nás v Inspirata. V čem je ta proměna?

Mladší se nebojí dělat chyby, jsou méně opatrní a víc odvážní.

Jsou zvyklí na méně formální vztahy. Už jsem zažila, že nám stážista, který je ve firmě 2 týdny začne kecat do firemní strategie.

Flexibilita je pro ně důležitá. Dřív bylo běžné, že jsem napsala, že potřebujeme lektora na akci a všichni rušili osobní plány. Dnes mi 4 z 5 napíšou, že už tam mají „vodu“, „oslavu“ a cokoli dalšího. Zároveň je neuráží odpovídat mi na emaily v sobotu.

Od začátku si říkají o pěkné peníze. Chtějí dělat to, co je baví a dává smysl, často je víc zajímá i strategie a ty „filosofické věci“ .

Nebojí se ptát klidně i vedení nebo majitele firmy (což nás majitele někdy dostává do rozpaků), protože to testuje naši připravenost vysvětlovat „proč“.

Nové nároky na leadery

Tyto změny kladou na leadery jiné osobnostní nároky v přístupu, jako např. umět vést k sebereflexi, budovat přirozenou autoritu (protože ta formální už nestačí), motivovat vizí, umět rozvrhovat práci flexibilnímu týmu a pracovat strategicky.

Nic, co by se nedalo naučit, ale zásadní otázkou je:

CHCEME SE TO UČIT?

Pamatuju si totiž, jak jsme já i moji spolužáci za studentských let válčili o každou možnost se naučit něco nového a osobní život byl na druhé koleji. S pokorou jsme přicházeli ke každé možnost a často dělali práci, která nás nebavila, ve víře, že si pak zasloužíme tu lepší. Často jsme drželi pusy, i když jsme si mysleli své, protože jsme respektovali autority a rozhodně jsme si netroufli je otevřeně zpochybnit. Pracovali jsme, když bylo potřeba a ne když se nám chtělo…

A teď máme vést lidi, kteří si DOVOLÍ!! mít to všechno naopak.
A my? My prostě musíme zkousnout tu hořkost, kterou to často zanechává, spolknout příchuť závisti, přát jim, že se narodili v o něco lepší době než my. A hlavně to brát jako výzvu, protože i my se od nich MŮŽEME SPOUSTU NAUČIT.

…A to jsou ty chvíle pro změnu mindsetu, kdy přichází na řadu koučink.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Jak vést Mileniály? Upřímná zpověď majitelky firmy se nejdříve objevil na Inspirata.

Má zkušenost s „ajťáky“

Pracovala jsem s Ajťáky. Pár let. Hlavně developery. Ano, to jsou „ti horší“ :-). Dělala jsem pro ně tréninky, vedla je, spolupracovala s nimi na rozvoji firmy, byla spolu s nimi součástí vedení… A co vše jsem o nich za ty roky slyšela? Z řad personalistů, manažerů nebo laické veřejnosti? „No, oni ti lidi z IT jsou jiní. Jsou to introverti. Jsou podivní. Moc nemluví. Jsou prostě sví. Oni holku většinou ani neviděli.“ Vlastně podobné názory jako ty od oné nejmenované personalistky.

Moje zkušenost je jiná. Záleží totiž, jakou optikou se na IT díváme. Ano, zajímavější samozřejmě je, soustředit se na těch pár podivínů, které tento obor přirozeně přitahuje. Proč? Odpovězte si, kterou jinou práci lze dělat například remote z vaší garáže a nepotkat u toho jediného člověka? Ano. IT! To ale nutně nedělá z IT obor podivínů.

Vznik falešné představy o IT

IT už dávno není obor pro kluky s popelníky na očích, co programují v tmavé místnosti a nemají rádi holky! Proč se na něho ovšem často díváme touto optikou? Proč slyším personalisty IT firem, jak o svých lidech mluví jako o „těch klucích z IT“? Moje hypotéza je ta, že jim prostě závidíme, že jsou dobře zaplaceni a je o ně zájem. A možná proto, že rozumí technologiím, ve kterých je budoucnost a my ne. Ano, možná je na čase si to přiznat.

Jak opravdu vypadá IT?

Já naopak vidím IT jako obor pro lidi, kteří jsou flexibilní, chytří a ochotní se učit nové. Proč? Protože přesně tyto dovednosti tento obor vyžaduje. Agilní vývoj, změna technologií, změna trendů ve světě, to vše vyžaduje od lidí v IT neskutečnou flexibilitu ve volbě priorit, v přístupu k práci i k zákazníkovi. Neustálý vývoj tohoto oboru vyžaduje dostatečný intelekt spolu s ochotou učit se stále nové. To, v čem jste programovali před pěti lety, je dnes zastaralé, a pokud chcete být v IT světě úspěšní a ne zamrznout ve fází juniorního developera, musíte kus svého, často i volného, času věnovat tomu, abyste se učili nové a sledovali trendy.

Zároveň vnímám, že v IT jsou i lidé. A to je často důvod, proč tento obor chybně připisujeme podivínům, kteří nutně nemusí mít dobré mezilidské dovednosti (soft skills). A proč tito lidé často nemají soft skills? Protože pro juniorní pozici programátora je nutně nepotřebují. Zároveň ale pokud se dokáží v oblasti komunikace, spolupráce, argumentace, time managementu nebo leadershipu rozvíjet, mají šanci udělat ve své práci pokrok ne lineární, ale přímo exponenciální. Moje zkušenost je, že právě tyto schopnosti (samozřejmě kromě schopnosti dobře programovat) odlišovaly seniorní lidi od těch juniorních. Nedostatek empatie a sociální přizpůsobivosti s sebou často nese i pozitivu tohoto oboru. Neznám upřímnější obor, než je IT. Mnohokrát se mi stalo, že mě nějaký kolega tak nějak „upřímně nasolil,“ a to vůbec ne v potřebě mě shodit, ale v potřebě říci, co si myslí, na rovinu:

 „Hele, a je ten leadership fakt nutnej, nemůžem se prostě dohodnout mezi sebou?“

„ Hani, a fakt myslíš, že to vaše HR něco užitečného dělá?“

Chápu, že ne každému je to příjemné. Pro mě osobně je takové prostředí upřímnosti obrovský dar.

Takže, jací lidé jsou v IT?

Různí. Jako všude. Ale s velkou pravděpodobností v IT narazíte na lidi upřímné, chytré, ochotné se učit a často pekelně flexibilní. Můžeme jim ty peníze závidět a dívat se ně skrz prsty, nebo si uvědomit, že to jsou lidé, kteří na sobě musí hodně makat a čelit neustálým změnám, že to jsou lidé, kteří spoluutváří naši budoucnost, a ty peníze jim přát. Vždyť zrovna do IT má možnost dostat se „každý“ i bez ukončeného VŠ vzdělání v IT…

…alespoň doufám, protože už pár měsíců se ve mně rodí motivace přetavit svoje dovednosti z koučinku a HR a stát se SCRUM Masterem a porozumět tomuhle fascinujícímu oboru ještě blíž. Tak moc mě “ti kluci v IT “ zaujali.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Ach ti „kluci z IT“ se nejdříve objevil na Inspirata.

1) Konec megalomanským akcím pro 500 lidí.

Firmy upouští od hromadného sdružování a podporují setkávání týmů a menších skupin, poboček. Během Covidu to byly i malé skupinky okolo 10 – 15 lidí.

2) Odzvonilo okázalým teambuildingům.

Firmy šetří na zbytečných výdajích, ale ne programu. Vedení se často bojí platit drahé pronájmy externích prostorů, a tak kvůli storno poplatkům a Covidu přesouvají akce pro zaměstnance do svých prostor nebo pro menší skupiny využívají program ve veřejném parku. Aby ušetřili, tak si často hotel a jídlo domluví sami a od teambuildingovky si objednají jen program.

3) Teambuilding se vrací ke své původní podstatě.

Tento trend je dlouhodobější a přišel už před Covidem, pocovidová doba ho podle mého odhadu jen posílí. Firmy si uvědomují, že nestačí jen „potkat se“, ale rádi využívají různé programy a teambuildingové aktivity proto, aby lidem nabídli ten čas společně nějak smysluplně strávit, dozvědět se o sobě něco nového, prohloubit vzájemnou důvěru, zlepšit komunikaci

4) Specifikum pro IT.

V IT jsou více než jinde populární TMB o víkendu nebo odpolední programy 16:00 – 20:00. Je to tím, že obzvlášť pro firmy v projektovém IT, které za práci svých lidí fakturují zákazníkovi může celofiremní tmb pro 30 lidí ve všední den znamenat až milionovou ztrátu.

A jak na to budete reagovat vy z pozice HR? Napište nám, zda je to u vás stejné nebo jdete v trendech proti proudu. Zajímá nás, jak to u vás je teď po Covidu.

Jak jsme na to reagovali my jako teambuildingovka?

Naší doménou jsou menší skupiny a taky cílenost programu (podpora angažovanosti, zlepšení spolupráce týmu…). Možná je to tím, že většina z nás jsou psychologové a chceme z tmb, které děláme, vytěžit přesah do práce. Proto teď pro naše firmy, se kterými spolupracujeme, dáváme dohromady teambuildingy pro skupiny cca 20-30 lidí, ve kterých je již dovolené setkávání.

A co jsou nyní nejoblíbenější programy? To se taky proměnilo. No karaoke ani vařící tmb už to nejsou a překvapivě i o hodně sportovní programy teď není zájem (že by chybějící fyzička po lock downu?).

A co jsou nyní nejoblíbenější programy? Karaoke ani vařící teambuilding už to nejsou.

Zkusím vysvětlit principy toho, o co je teď největší zájem a co se dá udělat ve větší zasedačce nebo na okolním hřišti/parku pro počet 10 – 30 lidí. (Samozřejmě většina programů jde udělat i pro počty do 100 lidí.)

1) Pro zábavu a nenásilné posílení vztahů

Casino – program, kdy lidé mohou vsázet a bavit se (kostky, ruleta, black jack atd). Každý dostane základní peníze, další peníze získávají za skutky, které upíší u bankéře (např. umyju auto, udělám celé firmě palačinky, složím oslavnou báseň o šéfovi na poradu). Na konci pak probíhá dražba, kdy za peníze, které kdo „vydělal“ ostatní draží ten skutek (směnku).

2) Pro zábavu a posílení týmového ducha

Hecni to – Topovka minulého roku- cca 1-2 hod soutěž v různých drobných disciplínách jako např. postavit věž z 4 jablek, trefit balonek do kelímků, gumičkami sestřelit karty na konci stolu atd. Prostě drobné „hospodské úkoly“. Celé je to koncipované jako soutěž cca 4-8 členných týmů, moderátor vždy vyhlásí úkol a tým pošle svého „koně“ do 2 minutové výzvy. Ti co vyhrají dostanou cenu a slávu.

3) Prostě oddychovka a sranda

Riskuj! Vědomostní kvíz týmů. Místo zlatých cihliček občas narazí místo otázky na nějaký sranda úkol. Na něj můžou sázet, zda se jim povede. Vsází ale i ostatní týmy, tím se hra stává více interaktivní.

4) Pro posílení spolupráce/leadershipu

Konstrukční hry – třeba obrovská domino challenge dráha. Jedná se o 2 hodiny kreativního stavění z nejrůznějších materiálů, a nakonec se pošle kulička a všichni se nestačí divit. Dá se udělat i trochu rozvojově jako výzva pro jednotlivé týmy, na prohloubení spolupráce a komunikace v týmu. Oblíbené hlavně v pánských a smíšených kolektivech.

5) Pro posílení spolupráce/leadershipu s pohybem na vzduchu

Pevnost Boyard/Hry bez hranic/Putování po stopách šíleného vědce – několik stanovišť s úkoly vyžadujícími přemýšlení i manuální zručnost, ale hlavně týmovou spolupráci.

6) Na zablbnutí

Step mania – asi znáte takové ty tančící podložky se čtyřmi šipkami. My v Inspiratě máme audio techniku i 4 podložky, případně i moderátora, který hecuje, ať si vaši lidé zablbnou. Oblíbené hlavně ve smíšených a ženských kolektivech.

7) Oddychovka na posílení vztahu k firmě a týmovou tvořivost

Tvořivky – vyrábíme hmyzí domky, vánoční věnce a dekorace, mozaiky s logem firmy nebo nově máme i workshop kaligrafie (napsat přáníčka kolegům, hodnotové citáty do firmy).

Snad vám byl tento článek inspirací. Pokud se rozhodnete nás oslovit jako partnera pro TMB program, budeme moc rádi. Můžete psát přímo mně na hanka@inspirata.cz

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my vám každý měsíc pošleme ty nejlepší.

Článek Teambuildingy a Covid – 4 trendy a 7 tipů se nejdříve objevil na Inspirata.

Můj superflexibilní týden

Pondělí

Měním rozložení koučovny – vytáhnu metr a rozměřuju křesla 2m od sebe, abychom nemuseli mít roušku. Volá klient na terapii, že má pozitivního kolegu, tak nepřijde. Odpoledne při druhém on-line koučinku Upc už nezvládne připojení a klientka se potřetí ztratí. Uděláme dohodu, že koučink pojmeme netradičně, obě vycházíme do parku se sluchátky v uších a jedeme audio koučink v přírodě.

Úterý

Ruším objednávku zimního tréninku prezentačních dovedností – firma už nedoufá, že to v prosinci půjde. Volá klientka na terapii, že její přítel je pozitivní, tak že se ve středu potkáme on-line.

Středa

Volá stejná klientka na terapii, že je asi taky pozitivní, protože má horečku. Jedu koučovat do Notina 2 zaměstnance, ve čtvrtek mě čekají další 2 lidé. Odpoledne ruším všechny zbývající poptávky po vánočních večírcích. Večer přesouvám zbylé 2 kolegy z Notina do on-linu a posílám email s odkazy.

Čtvrtek

CT-Koučujeme on-line. Téma jsou mj. změny a jak se s nimi srovnat :-). Volá jiná klientka na terapii, že tento týden už nestíhá ani žít, protože má doma obě děti a teď i manžela, že se domluvíme, až na příští týden….Chápu ji, raději nemyslím na to množství změn, které od pondělka prodělal i můj soukromý život.

Tak si říkám, jak bude vypadat pátek, jediné co vím, že určitě ne tak, jak jsem si v pondělí myslela….

Co mi pomáhá být flexibilní?

To, co mi v tomto období pomáhá, že jsem každodenní změny přijala jako normu, na tréninzích práce se stresem tomu říkáme „přerámování“. Díky tomu už ve mně nevyvolávají emoce, jen je pragmaticky řeším. Zároveň jsem přijala postoj hrdosti na sebe, za každou změnu, se kterou si takto samozřejmě poradím. Protože na takové množství nejsme zvyklí a tak je potřeba se umět ocenit, když se nám to daří. Třetí postoj, který mi pomáhá, je nemyslet na alternativní realitu a přijetí situace tak, jak je, bez analýzy proč. Nechci čerpat svou energii uvažováním, jak by můj život byl lepší, kdyby moje firma fungovala, řešila touto dobou teambuildingy a vánoční večírky a já chodila jako každé úterý do sauny a čtvrtky na swing. A to je to kouzlo volby kam směřujeme naši pozornost.

A jakým změnám čelíte vy? Co vám pomáhá se s nimi popasovat? Jaké postoje k nim zaujímáte?

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Covid situace učí novou kompetenci: SUPERFLEXIBILITU! Jak se ji naučit? se nejdříve objevil na Inspirata.

Co funguje nám?

Kamera nebo bez?

Pokud zvládnete meeting se zapnutými kamerami, diskuze je plynulejší. Výzkumy ukazují, že na meetingy s kamerou jsou lidé více focusovaní a méně odbíhají k dodatečné práci; ovšem také zvyšují podprahový stres účastníků, protože ne každý chce být v záři kamery 6 h denně.

Pauzy a časy!

Naplánujte začátky meetingů a striktně dodržujte konec v celou. MS Teams umí například upozornit, že za 5 min. končíte.

Oběd

Plánujte si do kalendáře pravidelný čas na oběd. Zvládnout oběd jinak než během meetignu pomáhá pročistit hlavu. Dovolte si to!

Pozvánky na meeting

Vždy zdůrazněte kdo z účastníků je povinný a kdo volitelný.

Agenda meetingu

Vždy dejte do pozvánky:
1) Cíl meetingu
2) Na co meeting navazuje nebo s čím souvisí
3) Jaká je příprava, co by si měli všichni přečíst nebo připravit

Facilitátor/zapisovatel

Určete jasně role, kdo meeting vede, kdo zapisuje.

A pochlubte se, co funguje ve firmě vám? Nebo co byste naopak potřebovali přijmout?

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Jak dělat dobře online meetingy? se nejdříve objevil na Inspirata.

Jak objednat efektivní webinář?

Není tajemstvím, že přes 90% poptávky se týká on-line podoby. Pokud objednáváte on-line webinář, myslete na to, že jeho efekt je výrazně nižší než efekt fyzického tréninku. Co ale pomáhá, je objednávat webináře, na které navazují tzv. follow upy neboli setkání, kde se k informacím z webináře pravidelně vrací a hledá se cesta, jak naučené dostat do pracovních návyků. Zároveň neobjednávejte webinář delší než 3 h (s pauzou) nebo 2h, to už pozornost člověka neutáhne.

Interaktivní webinář nebo nahrané video?

Video:

Mnoho firem začalo nabízet tzv “nahrané semináře”, kdy si lidé prostě pustí obsah. Jejich výhodou je, že je můžete poté poslat většinou všem zaměstnancům, takže vychází cenově dobře. Pro vzdělávací firmy je to skvělý produkt, takže nabídka je opravdu široká. V roli HR jsem je ale nikdy neobjednávala. Tato výhoda totiž lehce zmizí, když zjistíte, že se na ně téměř nikdo nepodíval. Proč? Možná proto, že nahraného know-how je na internetu spousta a často zdarma (například youtube kanály, ted talks a mnoho dalšího). Navíc tento materiál plní jen jednu ze tří složek, kterou potřebujeme, abychom se učili nové, tedy složku 1: “vím, mám znalost” a neplní už složky 2:“potřebuju si to vyzkoušet a diskutovat o tom“ ani 3: “praktická aplikace” .

Interaktivní webinář:

Všechny 3 složky naopak umí naplnit interaktivní webinář. Pokud ho chcete mít opravdu efektivní, tak si ho nechte upravit vaší firmě na míru. My razíme filozofii interaktivních webinářů na míru firmě už od začátku a výsledky máme skvělé.

Jaká témata jsou letos HOT tips?

Zatímco předchozím letům dominovaly komunikační dovednosti (zvládnout konflikty, asertivita, prezentace,..) a leadership / manažerské dovednosti, situace okolo Covidu zamíchala kartami, a tak se top tématy staly:

1. Duševní zdraví, odolnost, mindfulness: firmy chtějí pomoct svým lidem najít rovnováhu a klid v těchto náročných podmínkách.
2. Sebeřízení, motivace: jak určit priority, organizovat home office a jak pracovat s energií.
3. Vedení a spolupráce týmu v on-line: jak udělat meeting efektivně a komunikovat na dálku je stále slabým bodem mnoha týmů. Důležité je, že opravdu funkční je až když se pravidla nastaví celofiremně.

Tápete v tom, jak se s tím letos poprat? Můžu nabídnout názor dlouholetého HR a majitelky vzdělávací firmy v jedné osobě. Tak mi napište o nezávaznou 30min  konzultaci.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my vám každý měsíc pošleme ty nejlepší.

Článek Trendy ve firemním vzdělávání 2021 se nejdříve objevil na Inspirata.

1. Angažovaní (motivovaní) lidé mají významný vliv na úspěšnost firmy.

Přirovnání k dračí lodi. Pokud lidé nepádlují naplno a v 16:30 zahodí pádla, tak daleko nedojedete i pokud bubnujete s vervou od rána do večera. Vliv na ziskovost a konkurenceschopnost firmy dokladuje řada studií napříč obory.

2. Dlouhodobá motivace lidí nejde koupit za peníze

Práce dnes vyžaduje jiné dovednosti než v 20. století. Podle stuidí Dana Arielyho je to hlavně schopnost řešit problémy, využívat paměť a kreativitu. U těchto úkolú nefunguje systém splnění a odměna, ale pro výkonost je nutné zažehnout motor vnitřní motivace.

Peníze dnes pro většinu lidí plní funkci hygienického faktoru. Pokud je navyšujete nad částku, kterou člověk potřebuje pro udržení své životní úrovně, nefungují motivačně. Zároveň se ukazuje, že už dva měsíce po přidání peněz zaměstnanci, se jeho motivace začíná vracet na původní úroveň. Ukázali jsme si taky experiment se stokorunou. Peníze tedy nejsou smyslem sami o sobě, ale prostředkem. Hlavní motivací lidského chování je zažívat pozitivní pocity, proto „musíme“ přeplácet lidi, kteří zažívají v práci hodně těch negativních. Dlouhodobým řešením to ale není. Tím se dostáváme k pravdě 3.

3. Motivace lidí je o emocích

Pokud nezažíváme v práci pozitivní emoce jako přijetí, ocenění, pocit že někam patříme, smysluplnost, možnost někomu pomoct atd. naše motivace klesá. Konkrétně jsme si ukázali prostředky jako smyl, někam patřit, volnost na seberealizaci aj. a příklady z konkrétních firem, jak je využít pro motivaci lidí. Těch prostředků je ale celá řada.

4. Emoce ve firmě vytváří především firemní kultura a vedoucí pracovníci

Otázku firemní kultury jsme tentokrát nechali stranou, protože je na jednu přednášku příliš komplexní. Věnovali jsme se leadershipu a ukázali si na konkrétním rozhovoru, jak jednou šéf může fakta sdělit motivačně a jednou demotivačně. Motivaci totiž negeneruje žádná složitá metoda ani benefit, ale to jak se k sobě každodenně chováme.

5. Pokud má vedoucí motivovat, musí být lídrem a umět pracovat s emocemi

A v tomto bodě narážíme na zakopaného psa většiny českých firem. Být lídrem je způsob jak se postavíme k vedoucí funkci. U nás je stále populárnější být manažerem. Podceňujeme taky důležitost emoční inteligence vedoucích pracovníků. Na posledním tréninku konfliktní komunikace mi skupina manažerů na otázku „Jak by tedy řešili naštvanou manželku“ odpověděla, že by asi radši vyklidili pole a nechali ji vychladnout. A takhle pracujeme s negativními emocemi i ve firmách.

6. Dobrý lídr musí v prvé řadě dobře znát sám sebe

A to není vůbec lehké. U nás na rozdíl od západu budujeme už ve školách kult průměrnosti a nevychováváme osobnosti. Držíme se hesla: drž hubu a krok a jestli se ti to nelíbí, najdi způsob, jak to obejít. A v duchu tohoto hesla často i vedeme lidi. Uměli byste si odpovědět na otázky dole? Většina managerů, se kterými začnu pracovat, totiž neumí.

7. Být lídr je jedna z nejtěžších, ale zároveň nejsmysluplnějších rolí

(…hned po roli matky). Být lídrem je totiž práce na celý život. Neustálá práce sám na sobě, sebereflexe, poznání svých vlastností a zdokonalování dovedností. Lídr je totiž ten, kdo může pozitivně ovlivňovat každodenní realitu svých lidí. I ve firmách můžeme vidět, že někdy na jedné pobočce máme fluktuaci a demotivované lidi a druhé se daří. Dle mých zkušeností za tím byl skoro vždy vedoucí.

8. Šeredně podceňujeme výběr lídrů

Do liniového mng. často vybereme toho nejšikovnějšího a uděláme z něj vedoucího. Tváříme se, že je to povýšení, ale v podstatě děláme z květinářky řidiče kamionu. Cílem vedoucího je totiž vybudovat a udržet výkonný a spokojený tým. A to je jiná práce než dobře programovat nebo rychle skládat krabice. A tak, když se mu to „řízení kamionu“ přestane dařit, začne radši zase „vázat ty kytice“. Dobrý výběr, kde zohledníme nejen odborné, ale i osobnostní a managerské kompetence, je alfa a omega úspěchu.

9. Podceňujeme podporu a rozvoj kompetencí vedoucích jakožto klíčových lidí

Rolí HR jako takového by nemělo být vymýšlet benefity, ale především poskytovat podporu managementu. Využívat kvalitní nástroje (AC, DC, pohovor, …) k výběru vedoucích, dát jim podporu v podobě tréninku, mentorinku, koučinku a získávat pro ně zpětnou vazbu (meetingy, 360 ZV, …). Funkčních nástrojů, jak to dělat, existuje celá řada. Důvodů, proč se to neděje, je také celá řada. Jedním z nich je např. „čas“.

10. Právě teď je ten správný čas začít uvažovat o pracovní motivaci lidí jako o hodnotě při vytváření byznysu a věnovat jí čas

Na konferenci Glorious před dvěma týdny zaznělo od jednoho z předních českých podnikatelů, že podnikání je nejen o generování zisku, ale o budování hodnot. Pokud spokojenost našich lidí zahrneme do hodnot, které chceme budovat, pak bychom v každém plánování měli kromě zisku, konkurenční výhody a dalších kritérií zohledňovat i to, co budeme dělat pro motivovanost našich lidí. Jak to udělat, aby pádlovali ze všech sil a rádi.

Spokojenost v práci má významný vliv na celkový well-being člověka a jeho životní spokojenost (to dokladuje celá řada studií). Pokud se nám tedy podaří zlepšovat spokojenost ve firmách, podaří se nám tím i zkvalitňovat život jinak skeptickým a nespokojeným Čechům.

Pokud vás myšlenky přednášky oslovili, budu ráda za zpětnou vazbu.

Na přednášku jsem již v několika firmách realizovala navazující workshopy

1) Workshop pro HR: Jak být partnerem managmentu

2) Workshop pro lídry: Já jako lídr, prohlubování sebepoznání a emoční inteligence

3) Workshop pro vedení firem: Organizační kultura a leadership jako podhoubí pro motivaci zaměstnanců

Pokud by vás takový workshop mohl zajímat, pište si o více informací.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Motivace zaměstnance 21. století – 10 ověřených pravd se nejdříve objevil na Inspirata.

1. Neinformovanost a nedostatek zpětné vazby od nadřízeného
2. Netransparentnost
3. Nemožnost růstu

Tito tři nepřátelé každodenně kradou motivaci vašich lidí. Na následujících řádcích vám nastíním souvislosti s HR procesy a co je třeba nastavit, pokud máte možnost uvažovat a měnit koncepčně, tedy seshora. Nastíním i drobné kroky, pokud jste v roli personalisty nebo manažera, který nemá kompetence měnit procesy nebo firemní kulturu.

1. Neinformovanost a nedostatek zpětné vazby od nadřízeného

Všichni chceme být v obraze, orientovat se a mít přehled. Obzvláště v případě rychle rostoucích firem se často stane, že vedení nestačí zavčas utvořit komunikační kanály napříč firmou, a tak často jediným funkčním kanálem bývá pauza na kafe v kuchyňce nebo setkání v kuřárně.

Co s tím? Obecně je důležité nastavit dobrý sytém interní komunikace ve firmě. Pokud ale z nějakého důvodu nemáte možnost jít na to koncepčně seshora, je i cesta postupná. Drobných kroků je celá řada. Od pravidelných meetingů, informačního newsletteru, pravidelné prezentace obchodních výsledků po školení zpětné vazby pro management. Záleží, v čem konkrétně a od koho se vašim lidem informací nedostává. A zda si informace sdělovat nechceme (potom začíná detektivní práce na téma, co jsme ve firemní kultuře nastavili špatně) nebo neumíme (potom pátráme, jestli nám chybí funkční procesy nebo to lidé neumí). Moje zkušenost je taková, že často, i když je vše nastaveno správně, tak to ztroskotá na tom posledním článku, kterým je nadřízený, který se buď bojí říct kritiku, protože neví, jak na to, nebo sdělování dodatečných informací, které nejsou nezbytné, považuje za zbytečnou ztrátu času.

Zkuste tedy přemýšlet, jak je to s informacemi ve vaší firmě?

• Kdo a co je zdrojem informací a jak se tyto informace předávají dál?
• Jaké kanály pro tok informací využíváte?
• Jak často mají lidé informace o kvalitě své práce?

2. Netransparentnost

Přirozená lidská potřeba chápat a potřeba spravedlivosti klade velké nároky na transparentnost toho, co se děje ve firmě. Je důležité, aby zaměstnanci měli možnost pochopit procesy, změny, proč se zavádí daná novinka a proč se naopak nic nedělá s tím, co všem vadí. Pokud již máte ve firmě dobře nastavený tok informací, transparentnost toho, co se ve firmě děje a toho, proč můj nadřízený jedná tak, jak jedná, je dalším důležitým krokem. Tento krok vyžaduje otevřenou firemní kulturu, dobře nastavené procesy a dobré komunikační schopnosti managementu. Zkuste si zodpovědět, zda:

• Ví, vaši lidé „proč“ se ve firmě děla, co se dělá?
• Mají zaměstnanci dostatek prostoru se doptat na to, co je zajímá? Jak je zacházeno se „zvědavými“ zaměstnanci?
• Je firemní kultura nápomocná otevřené vnitrofiremní komunikaci?

3. Potřeba růstu

Přirozenou lidskou potřebou je se posouvat a dále učit. Tuto potřebu mají často i zaměstnanci na nejnižších pozicích. Pravděpodobně padne oprávněná námitka, že nemůžeme všechny povyšovat, že vedoucích míst je nedostatek. To jistě pravda avšak růst není jen o povyšování, ale především o zvyšování kompetencí a možnosti seberealizace. Pro tuto potřebu je klíčový dobrý systém hodnocení zaměstnanců ve firmě (a teď nemyslím finanční, ale hodnocení kompetencí), dobře nastavený talent program a možnosti dalšího vzdělávání. Pokud opět nemáte možnost jít na to seshora, zde je návrh postupných kroků, kterými lze jít postupně.

Jako možnost rozvoje je často vnímáno povýšení na „trenéry“ nebo mentory, systém zástupců vedoucího. Často stačí dát zkušeným slovo na poradách nebo je přizvat k výběru nových lidí. Zkrátka vytvořit prostor k uplatnění a předávání toho, co umí a v čem jsou dobří. Položte si následující otázky:

• Jak se ve firmě dozvíte, že je někdo šikovný a schopný?
• Kam mají lidé možnost kariérně růst?
• Je u vás zavedena hierarchie, pozice mentora, trenéra?

Pokud jste ve firmě v roli člověka, který má moc měnit procesy a firemní kulturu seshora, věřte, že to je velmi náročné, avšak jediné opravdu efektivní řešení. Pokud tuto možnost nemáte i tak nevěšte hlavu. Pomocí dobře zvolených a vysvětlených drobných kroků a malých změn můžete alespoň v krátkodobém měřítku významně prohloubit angažovanost vašich lidí.

Chcete zjisti, jak na tom vaši zaměstnanci jsou? Víte, že spokojený zaměstnanec není to stejné, co angažovaný zaměstnanec? Kdy potřebujete zaměstnance spokojené a kdy angažované?  V 3. díle této série se podíváme na rozdíl mezi těmito pojmy a řekneme si jakými metodami lze spokojenost a angažovanost lidí měřit. V posledním 4. díle se s vámi podělím o postřehy z praxe, na co si dát pozor, pokud se chystáte dělat zaměstnanecký výzkum a jak dobře postavit dotazník.

 Za vaše názory v komentářích budu ráda

Mgr. Hana Březinová, psycholog, HR konzultant, lektor a kouč

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek 3 kroky pro podporu angažovanosti vašich zaměstnanců– Část 2. se nejdříve objevil na Inspirata.

Nepřítel č. 1: Neinformovanost a nedostatek zpětné vazby od nadřízeného

Potřeba: „být v obraze“ a vědět, jak si stojím

Důležitá potřeba vysvětlující, proč se oblékáme podle módy, sledujeme světové dění, nebo alespoň to, co dělají sousedi, jak se mají naši přátelé, jak si vedou naši vrstevníci. I to, že teď čtete tento článek, dokazuje naši potřebu mít informace a být v obraze.

Základem je mít dostatek informací „proč mám co dělat“ a zároveň zpětné vazby „jak dobře to dělám“. Bez informace není motivace. Jaké informace běžný zaměstnanec ke své práci může potřebovat:

• K čemu přispívá moje práce?
• Kdo další se na ní podílí?
• Jak dobře pracuju a co ostatní?
• Jaký je cíl?
• Jak dopadl výsledek?
• Byl zákazník spokojen?

Jak s tímto a dalšími dvěma nepřáteli zatočit se budu věnovat ve druhém díle.

Nepřítel č. 2: Netransparentnost

Za tímto nepřítelem už mohou stát různé potřeby a pocity.

Potřeba spravedlivého zacházení

Pocit méněcennosti

Lidé jsou druh náchylný k nespravedlivému zacházení. Zatímco včely v úlu respektují královnu a bez řečí nosí med, člověk jako tvor zvídavý, chce vědět na základě čeho je královna královnou, zda si to zaslouží a jak si vede. Proč má vedlejší oddělení o týden dovolené navíc? My si ho snad nezasloužíme? Proč má kolega už potřetí volný víkend a já ne? Důvod proč v Česku stále příliš nesdělujeme platy ve firmách je ten, že se spravedlivostí stále neumíme dobře pracovat.

Nepřítel č. 3: Nemožnost růstu

Potřeba růst a učit se

Naprosto základní lidská potřeba. Je to důvod proč děti na pískovišti staví napřed jen bábovičky a poté už hrad z písku. Je to důvod, proč hodně lidí opouští jinak zajímavou práci. „Nedává mi to už nic nového, nemám kam růst“ říkají často. I to, že si teď čtete článek je dáno potřebou se něco učit.

Motivace lidí stojí na uspokojování základních lidských potřeb. Potřeby bezpečí a zajištění fyziologických potřeb uspokojíme penězi. Avšak ty už dnes nestačí. Průměrný člověk 21. století má řadu dalších potřeb, které mu buď můžeme uspokojit v práci přímo nebo ho dlouhodobě přeplácet a zasypávat benefity. Takový zaměstnanec je pak schopný za volantem luxusního auta nebo po večerech ve firmou placeném wellness krátkodobě zapomenout na to, že mu jeho práce nedává smysl. Jakou strategii firma zvolí je na ní.

Zajímavé je, že tyto 3 potřeby mají jeden průvodní znak společný. Tím je komunikace jako stavební kámen jakékoli interakce mezi lidmi. Benefity, stravenky, sick day apod. to je jen špička ledovce, kterou může dobrá komunikace vyvýšit nebo pohřbít. Největší chybou přitom je, když jdou informace po jediném kanálu striktně zespoda nahoru nebo seshora dolů. Pamatujte, když jste hráli tichou poštu, toto nefungovalo? Dobré nastavení komunikačních kanálů ve firmě a komunikačně zdatný management je tedy klíčem. Optikou majitele firmy se nabízí otázka: Udržet lidi zase o něco déle přidáním platů nebo začít pracovat s jejich vnitřní motivací? A kolik mě bude která z verzí stát? Já bych na to odpověděla jinou otázkou: Chcete hasit a umlčovat nebo motivovat a budovat?

Pokud cítíte potřebu více zaangažovat lidi, ale nevíte, jak začít, je dobré mít zkušeného externího konzultanta. Ten má na vše nadhled a najde, kde se informace ztrácí a odhalí příčiny demotivace, protože není zainteresovaný v procesu.

Pokud se rozhodnete jít do toho sami, přečtěte si pár praktických tipů v článku příští týden. Taky vám poradím, jak udělat dobrý zaměstnanecký výzkum a vysvětlím rozdíl mezi spokojeností a angažovaností.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek 3 nejčastější prohřešky proti angažovanosti zaměstnanců – Část 1. se nejdříve objevil na Inspirata.