Teambuilding je známý jako efektivní nástroj pro zlepšení vztahů na pracovišti. Dokáže ale mnohem víc. Umí vám posvítit na příčinu toho, co vám v kolektivu drhne, a nastavit mechanismy, jak to vyhladit. V následujícím článku se dozvíte, jak při organizaci postupovat, na co si dát pozor, kdy to zvládnete sami, a kdy je dobré přizvat agenturu.

Začněte od konce.

I když to zní divně, je to zásadní. Zamyslete se nad tím, co má akce přinést. Firmě i lidem. Co se má změnit? Chcete lidi odměnit? Motivovat? Stmelit? Podpořit spolupráci? Nebo najít řešení nějakého problému, který se v týmu objevil? Představte si atmosféru, která má panovat na akci i potom mezi lidmi po návratu. Až potom se vraťte na start, začněte plánovat, a v každém kroku se přesvědčte o tom, že jste v souladu s cíli. 

Jaký je rozpočet?

Možná máte pár stovek na hlavu, možná máte velkorysý budget. Pohybujeme se tedy na škále od “půjdeme večer do hospody na pivo” až po “necháme si celou akci zpracovat na klíč, pojedeme do 4*wellness hotelu a program si necháme ušít na míru”. Každá varianta dává smysl. I u piva vznikají mezi lidmi neformální vztahy, dozvídáte se o sobě nové informace a tvoříte společné zážitky. Samozřejmě pokud vám to budget dovolí a necháte si zpracovat program profesionály, vytěžíte z teambuildingu daleko větší efekt. O tom, co vám to může přinést, se dozvíte v tomto videu.

Místo a termín co nejdříve.

Jakmile budete vědět budget, stanovte termín a najděte místo. Čím dřív, tím líp. Termínově proto, že – zvlášť pokud jedete přes noc, nebo dokonce akce zasahuje do víkendu – máte větší šanci, že se teambuilding vleze lidem do diáře. Místně proto, že květen–červen a září –říjen jsou z pohledu firemních akcí exponované měsíce a hotely mívají velmi brzy velmi plno. Pokud si akci necháte připravit na klíč od agentury, odpadá vám práce s hledáním místa, komunikace s hotelem ohledně jídla, nápojů, konferenčních prostor, místa na program. Jen vybíráte z nabídnutých variant a schvalujete konečnou podobu. 

Program – sami nebo na míru?

V tomto kroku pracujte velmi důsledně s cíli, které jste si v úvodu vytyčili. Pokud máte pár nových kolegů, cílem akce je, abyste se všichni navzájem seznámili, a zároveň je budget na spodní hranici, určitě zvládnete program vytvořit sami. Vygooglete seznamovací aktivity, běžte si zasportovat, naplánujte degustaci vín nebo prohlídku zajímavého místa. Pokud už jste si nastavili sofistikovanější cíl typu zlepšení spolupráce, komunikace, přijetí změny a podobně, je lepší program tvořit spolu s agenturou. Potom se můžete spolehnout na to, že vám akce přinese kýžený efekt. O tom, jak pracuje agentura, a co je její přidanou hodnotou, se dozvíte v tomto videu. 

Tipy na závěr:

• Zvažte fyzické možnosti vašich kolegů. Vy možná běháte maraton, ale ne všichni jsou nadšení sportovci. 
• Naplánujte program tak, aby byl různorodý – troška sportu, kreativního tvoření, logická úloha… 
• Dejte lidem prostor – když budete mít harmonogram nacpaný k prasknutí, lidi to nebude bavit. Chtějí mít i chvilku klidu u piva. Jen tak. 
• Udělejte to hezký. Ať se vaši kolegové cítí opečovaně. Dejte si záležet na místě a jídle (!).
• Po akci si řekněte o zpětnou vazbu, ať víte, co příště udělat jinak. 
• Nečekejte, až bude venku teplo, začněte plánovat už teď. 

Kristýna Šálková – senior lektor teambuildingových akcí

Článek Jak vytěžit z teambuildingu největší efekt se nejdříve objevil na Inspirata.

„Leadership je hodně komplexní disciplína, ale poslední roky jsem se snažila ho spíš zjednodušovat a najít 20 % toho nejdůležitějšího, které, jak říká Paretovo pravidlo, udělá ten 80% efekt. Když teď pomáhám vybírat a rozvíjet lídry, zaměřuju se na základ, kterým je schopnost sebereflexe, zájem o lidi nebo schopnost tvořit vizi.“ 

Celý rozhovor najdete zde:
https://clubco.cz/blog/jak-se-dela-lidr/

Článek Jak se rodí leader? se nejdříve objevil na Inspirata.

„HR strategie třeba říká, podívej se, jaký typ byznysu děláš, co je pro jeho úspěch klíčové, pojď se zamyslet nad tím, jaké potřebuješ lidi, aby se ti v tom byznysu dařilo – jak s lidmi potřebuješ pracovat v rámci náboru, zaučování, hodnocení, povyšování nebo rozvoje. Strategie definuje i to, jaké lídry organizace potřebuje mít, protože neexistuje jenom jeden dobrý typ, a hlavně taky říká, jak s těmi lidmi zacházet.“

Celý rozhovor najdete zde:
https://clubco.cz/blog/psycholozka-uci-firmy-ptat-se-co-vlastne-chteji/

Článek Rozhovor: psycholožka učí firmy ptát se, co vlastně chtějí se nejdříve objevil na Inspirata.

„Účast dobrovolná, nebo befelem? Většinou se osvědčuje dát akci více méně povinně, aby lidé přijeli, obzvlášť je-li v pracovní době, což platí u většiny případů. Pak ale nevynucovat účast na jednotlivých aktivitách. Pokud jde o teambuilding coby benefit, je dobrovolnost jasná.“

Celý článek naleznete zde:
https://magazin.lmc.eu/7-veci-ktere-musite-vedet-pred-usporadanim-teambuildingu-aby-dopadl-na-jednicku

Článek Tipy z magazínu LMC: 7 věcí, které musíte vědět před uspořádáním teambuildingu, aby dopadl na jedničku se nejdříve objevil na Inspirata.

Podcast najdete zde:
https://talk.youradio.cz/porady/vim-jak/89-vim-jak-vyuzit-psychologii-leadershipu-jako-akceleratoru-businessu-hana-brezinova

Článek Hanka Březinová v podcastu: Vím, jak využít psychologii leadershipu jako akcelerátoru businessu se nejdříve objevil na Inspirata.

Obecně se dá říct, že ke stresu dochází, když požadavky prostředí přesahují nebo zatěžují zdroje daného člověka. Přeloženo do „lidštiny“ to znamená, že je to jako kdyby vám někdo do batohu přihazoval cihly, až najednou bude ten batoh příliš těžký. Paradoxně si ale tyhle cihly můžeme do batohu přihazovat tak trochu sami. Proč? Protože nám to není jedno. A to je vlastně hned první věc, kterou je dobré si na téma trémy uvědomit. Když mám trému, znamená to, že nám to není jedno – není nám jedno co se stane a jak to dopadne a plyne z obav, které by pravděpodobně nebyly, kdybychom měli věšteckou kouli a dopředu věděli, jak to dopadne. 

Dokud se nám ale tuhle věšteckou kouli nepodaří vynalézt, musíme se spokojit s technikami, které nám sice budoucnost neodhalí, ale alespoň nám mohou pomoct se s ní vyrovnat. Těch technik je celá řada, ale pokud zvažujete, že byste rádi svůj „copingový arsenál“ trochu rozšířili, nabízíme níže pár tipů. 

Některé techniky se vám možná mohou zdát triviální, ale nenechte se mýlit. Řada meditačních technik, relaxačních technik, dechových cvičení nebo třeba využívání kreativity. To všechno můžeme zařadit do kategorie „mind-body copingových strategií“ – což jsou techniky určené k posílení schopnosti mysli ovlivňovat tělesné funkce a symptomy. Právě tyto strategie, podle řady studií, efektivně pomáhají při práci se strachem třeba i onkologickým pacientům. Samozřejmě, že nejsme všichni stejní a nemusí nám vyhovovat nebo fungovat technika, která vyhovuje a funguje jiným. Je ale vždycky dobré vědět, po čem můžeme „sáhnout“ a najít si mezi těmi technikami právě tu, která nám bude vyhovovat nejvíc.

Článek Práce s trémou a nervozitou. 5 tipů, jak se zklidnit. se nejdříve objevil na Inspirata.

Udržet si zaměstnance dlouhodobě je výhodné hned z několika důvodů:

• V obecné rovině, příliš vysoká fluktuace zaměstnanců je drahou záležitostí, protože si vyžaduje extra náklady na získání a zacvičení nováčků.
• S odchodem zaměstnanců odchází i jejich know-how. Schopnosti, které dlouhodobí zaměstnanci načerpají během svého působení ve firmě jsou častokrát velice specifické, a umožňují jim i firmě fungovat efektivněji, díky hlubokému porozumění procesům. Když firmu opustí, musí se do jisté míry s tímhle začínat odznovu. 
• Prázdné místo po zaměstancích zanechává i prázdná místa v produktivitě. Tyhle výpadky často musejí nahrazovat stávající zaměstnanci, což zase může mít negativní dopak na jejich produktivitu.

Na základě těchto úvah není pak těžké si představit, že z dlouhodobého hlediska firma na vysoké fluktuaci ztrácí potenciál. Abychom nebyli jenom negativní, vzpomeňme teď některá pozitiva udržení zaměstnanců:

• Týmový duch. Když lidé dlouhodobě spolupracují, je pravděpodobné, že na pracovišti bude panovat pozitivní a povzbudivá atmosféra. Ta pak bude působit na celkovou efektivitu jejich společné práce.
• Snaha o udržení zaměstanců vede k jejich spokojenosti. Spokojenost zaměstnanců se následně projeví v jejich pozitivních postojech ke zákázníkům firmy, nebo v péči, kterou věnují výrobě produktů, atp. 
• Zvýšená angažovanost zaměstnanců. Když zaměstnanci cítí, že firmě na jejich setrvání záleží, je pro ně lehčí se s cíli firmy ztotožnit, a eventuálně propagovat svoji firmu i navenek.

Dalo by se v tomhle duchu pokračovat, ale pointa je jasná – je lepší si lidi udržet, než je ztrácet. Ale jak na to? Klíčovým slovem je “dlouhodobě”. Udržení schopných lidí by mělo být součástí širší strategie vedení lidských zdrojů, která by měla být nastavená koncepčně. Zásadní v tomhle ohledu je pravidelná analýza vnitřní situace firmy. To zahrňuje zjišťování spokojenosti zaměstnanců, jejich intenci u firmy setrvat, analýzu komunikačních vzorců i celkové organizační kultury. Získané informace je pak možné použít v prospěch navrhování změn, a při jejich implementaci v podobě workshopů, koučování, nastavení onboardingu, a podobně. Od toho jsou tady profesionálové z Inspiraty, kteří jsou připraveni v tomhle procesu podat pomocnou ruku.

Článek Co když zaměstnanci chtějí odejít? se nejdříve objevil na Inspirata.

Máme radost, že jsou firmy, které se chtějí posouvat a dokážou si říct, v čem vidí svůj růstový potenciál a ještě větší radost máme, když se nám ten potenciál podaří přetvořit v nové dovednosti. 

Na našich workshopech se zaměřujeme na to: 

• Jak vystavět formu prezentace a jak ji strukturovat, aby si posluchač odnesl to, co chceme,
•  jaká úskalí a jaké možnosti nám jednotlivé části prezentace nabízí,
• jak si získat publikum na svou stranu,
• proč je zásadní to, co se stane předtím a po tom, co sdělím to důležité,
• jak podpořit, abychom při prezentování vypadali sebevědomě a jistě – i když si tak třeba sami zrovna připadat nebudeme,
• jak s publikem komunikovat,
• jak pracovat s nervozitou a trémou, 
• jak si získat kredibilitu, 
• jak na aktivní naslouchání a asertivní komunikaci.

Nejen to jsou oblasti, které rozhodují o tom, jak dovední jsme v prezentování.

Zkuste naši zdarma dostupnou přednášku „Prezentuj se jako hvězda aneb umění prodat své myšlenky“ od Hanky Březinové.

Článek Jak na prezentační dovednosti? se nejdříve objevil na Inspirata.

Hodnotit lidi je nutné především u jejich výběru na pozici. Avšak i v kontextu povýšení některého ze stávajících zaměstnanců, případně když jde o řešení problémů souvesejících s lidskými zdroji a v rozvoji. Zkrátka, když chceme vědět kdo se kam hodí. Podle jednoho výzkumu zhruba 80% procent společností ze seznamu Fortune 500 rovnoměrného byznysového magazínu uvádí, že používají ke zmíněným účelům nějakou formu psychometrických nástrojů. Jaké jsou tedy výhody jejich použití?

• Dokážou odhalit nejen schopnosti, ale i osobnostní nastavení, a tím způsobem umožňují najít lidi, kteří budou nejen přinášet svůj talent, ale budou i souznít s kulturním nastavením vaší firmy nebo týmu.
• HR specialistům poskytují skvělou inspiraci pro kladení trefných otázek u pohovoru a podobně.
• Informace z nich mnohdy dokážou zpřesnit výsledek celkového hodnocení kandidáta na pozici, a umožňují porovnání kandidátů, čímž snižují nákladné riziko výběru někoho, kdo nebude úplně vhodný. 
• Poskytují dobrou bázi pro sebepoznávání, což pak může být uplatněno v rámci rozvoje pracovníků, nebo i celých týmů.

Využití psychometriky je tedy skvělým nástrojem pro moderní, ambiciózní firmu. Je však potřeba mít na paměti, že jde o doplnění a zpřesnení procesu výběru a rozvoje, nikoli o jedinou jeho část. Lidské hodnocení je pořád na místě. 

Článek Proč věřit psychometrickým nástrojům v HR strategiích? se nejdříve objevil na Inspirata.

• Plně využívejte možností technologií. Informace lze sdílet i přes email. Platí však, že kontakt přes videohovor je o něco osobnejší.  Plánování pravidelných a častých videoschůzek může pomoci pracujícím na dálku k tomu, aby si cítili slyšeni a víc motivováni sdílet své nápady, prostě aby se cítili pořád jako součást týmu.
• Teambuildingy. Důležitost teambuildingů v dnešní době ještě narůstá. Práce z domu znamená minimalizaci sociálního kontaktu s kolegy. Tenhle aspekt bychom však neměli podceňovat. I pro pracující z domu je socializace s kolegy důležitá, a tak by měly teambuildingy být co nejčastejší. 
• Dohodou o práci z domu to nekončí. Lídr, který o své lidi projevuje zájem, zvyšuje šanci že budou angažovaní. Dvojnásobně to platí při práci z domu. Komunikujte se svými lidmi o tom, jaké to pro nich je pracovat z domu, jestli něco k tomu nepotřebují, žádejte od nich feedback. Ukažte, že vám záleží a bude záležet i jim. 
• Snaha se cení. Každý chce, aby jeho práce byla pro ostatní důležitá. Práce z domu může tento pocit oslabit. Neváhejte při celofiremní či týmové komunikaci pochválit konkrétní kroky nebo nápady konkrétních lidí. Pokud jde o interně komunikační chat, můžete i “tagnout” jejich jméno. 
• Používejte multimedia. Audiovizuálně zajímavé sdělování informací má větší šanci vzbudit pozornost zaměstnanců než pouhá textová komunikace. Můžete třeba namísto zprávy nahrát hlasovku, nebo shrnou důležité informace v grafu.

Způsobů je spousta a není důvod se bát být kreativní. Angažovanost je aspekt práce, na kterém záleží bez ohledu na místo vykonávání práce a při práci z domu její důležitost ještě narůstá. Energie, kterou do její budování investujete, se vám několikrát vrátí. 

Článek Jak udržet angažovanost při práci z domu. se nejdříve objevil na Inspirata.

Angažovanost je určitý postoj. Je to postoj ke své práci a k firmě. Angažovaní zaměstnanci jsou proaktivní, rádi přicházejí s vlastními nápady, jak řešit výzvy, se kterými se firma potýká. Jsou schopni dlouhodobě vysokého pracovního výkonu, a jsou spokojenejší. Jejich spokojenost se pak odráží v pozitivním postoji k firmě jako takové, čímž se zlepšuje image firmy, protože angažovaní zaměstnanci neváhají o firmě mluvit v dobrém a šířit její dobré jméno. V neposlední řadě pak angažovanost zlepšuje komunikaci se zákazníky, což má pro firmu dlouhodobé pozitivní důsledky.

Dalším důležitým aspektem angažovanosti je její návratnost. Podle jedné manažmentové konzultační agentury, společnosti tvořené angažovanými zaměstnanci generují růst příjmů až 2,5 krát větší než firmy s málo angažovanými zaměstnanci. 

Jak podporovat angažovanost ve firmě? Tady je několik tipů. 

• Zaměstnanci potřebují ty správné nástroje pro vykonávání své práce. Může to znít triviálně, ale je to tak. Mezi nástroje samozřejmě ani zdaleka napatří jenom nástroje, ale i schopnosti a zručnosti, které když zaměstnancům chybí, může to brzdit jejich skrytý potenciál. 
• Projevy individuálního zájmu. Jednoduchý, no nesmírně efektivní nástroj. Prostě se vašich lidí ptejte. Mají všechno co potřebují? Nejsou něčím omezováni? Jak se jim spolupracuje s ostaními? Jaká je nálada v týmu? A tak dále. Zájem zaměstnancům ukáže, že firmě na nich záleží, i jim pak bude záležet na firmě.
• Odměny. Další lehká a efektivní cesta k angažovanosti. Odměny za extra výkon jsou zpúsobem, kterým firma může zaměstnancům říct, že na jejich práci záleží, a že je dúležitá pro širší strategii firmy.

O angažovanosti by se dalo psát dlouho. V jádru však jde o to, že je nepostrádatelnou součástí rostoucí a dynamické firmy, na jejimž úspěchu se zoučastňují všichni. Je to strategie, která vyžaduje leadership. Jste ochotni tím lídrem pro svou firmu být?

Článek Co je angažovanost a proč ji podporovat? se nejdříve objevil na Inspirata.

V literatuře o pracovní psychologii je možné najít několik definic organizační kultury, mají však jednu věc společnou – je to o lidech. Organizační kultura je to, co lidé dělají, jak to dělají, dokonce i proč to dělají.

Jste-li začínající manažer ve firmě, organizujete strategický meeting. Dostaví se lidé z týmu včas? Mají dostatečně nastudované potřebné materiály? Pokud jde o online meeting, mají po celou dobu zapnuté kamery, nesledují při tom sociální sítě? Cítí, že by měli přispět vlastními nápady? A když to obrátíme, cítíte vy, že byste to všechno od nich měl a mohl očekávat? Jak ambiciózní cíle si vlastně budete stanovovat? Jak budete přistupovat k jejich plnění? Jak moc se budete snažit, aby vaši klienti měli z kontaktu s vámi pozitivní zkušenost? Tohle všechno a mnohem víc je výsledkem organizační kultury, která má hluboký vliv na úspěch týmu nebo firmy.

Teď si představte, že jste uchazeč o pozici v určitém sektoru. Víte, že máte schopnosti pomoci vaší budoucí firmě se posouvat, a to nejen v oblasti hard, ale i soft skills. Jste silně motivován podávat kvalitní výkony, jste týmový hráč, jste talentovaný. Jdete na pohovor do dvou podobných firem, které nabízejí tu stejnou pozici, o kterou máte zájem. V té první vás nechají čekat, během pohovoru se nedoptávají způsobem, ze kterého by bylo poznat zájem o vaše schopnosti a jejich integraci v rámci firemní vize. Nabudete dojmu, že vize zde není důležitým vodítkem. Pak jdete do druhé firmy, kde je od prvního momentu cítit profesionální přístup, angažovanost, cílevědomost. Nevíte ani přesně proč, jednoduše se tam cítíte lépe. V obou firmách o vás projeví zájem. Kterou zvolíte? Odpověď není žádnou záhadou. Důvod? Organizační kultura.

Kultura je něco, co se buduje v interakci, každý den a dlouhodobě. Někdo by možná řekl: “Nechám to na HR, ti se o to postarají.” To je však poněkud zjednodušená představa. Je samozřejmě platná domněnka, že HR specialisté jsou tu od toho, aby organizační kulturu dokázali pojmenovat, nalézt její slabá místa, navrhnout kroky ke zlepšení, a zabezpečit jejich citlivou implementaci. Právě od toho je tu i tým Inspiraty. Potřebujeme k tomu ale partnery. A těmi můžete být vy, váš tým, vaše talenty, vaše firma.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek “Kdo” je organizační kultura, a proč by nás měla zajímat? se nejdříve objevil na Inspirata.

Zákazník se k vám bude s radostí vracet a bude vaši firmu doporučovat. A pokud se budete zajímat o to, co váš zákazník chce a naslouchat mu, máte velkou šanci růst a být vidět. Otázkou je: jak získat zpětnou vazbu od zákazníků? Nabízí se jednoduchá odpověď: pomocí dotazníků. Jak tedy získat zpětnou vazbu od zákazníků pomocí dotazníků? Díky kvalitnímu CRM systému.

Co je to CRM systém? CRM systém je jedním z pomocníků, který pomáhá udržovat vztahy se zákazníky. Díky CRM najdete všechno na jednom místě: veškeré důležité informace, kontaktní údaje, e-maily, získáte přehled o úkolech, činnostech, zápisech z jednání a mnoho dalšího. Ale co především, CRM systém pomáhá získávat zpětnou vazbu.

Zpětná vazba díky online formuláři

Obvykle se feedback (zpětná vazba) získává pomocí online formuláře. Je to jednoduché a praktické. V dnešní moderní a rychlé době je zapotřebí jednat efektivně. 

Představte si, že by po vás někdo chtěl vyplňovat ručně zpětnou vazbu pomocí papírového formuláře? Nebo vám několikrát týdně zvonil telefon s otázkou z druhého konce: „Dobrý den, máte chvilku na pár otázek pro náš průzkum trhu?“ A co teprve být sami na druhé straně telefonu a poté dál zpracovávat nasbíraná data. 

Proč si to nezjednodušit a nezpříjemnit jak sobě, tak zákazníkům? Protože těmto zastaralým metodám dávno odzvonilo, není jednoduší než získat potřebná data z online formulářů. Zákazník má v danou chvíli prostor dotazník vyplnit, případně se nad ním v klidu zamyslet. Má možnost volby a svobodně vyjádřit svůj názor. 

Jak se správně ptát a na co nezapomenout?

Získat konstruktivní kritiku od zákazníků není vždy jednoduché. Vaším úkolem je vytvořit dotazník, který zákazníka motivuje, povzbudí jeho myšlenkové pochody a bude mít chuť s vámi sdílet své zkušenosti nebo pocity. Než začnete dotazník tvořit, vždy se zamyslete nad tím, proč dotazník tvoříte a zda víte, kdo jsou vaši zákazníci. Položte si těchto pár otázek, získejte náhled z jiné perspektivy.

• Co chcete zlepšit? 
• Co chcete získat? 
• Co můžete klientovi nabídnout/Co může u vás hledat a jinde mu chybí?
• V čem dokážete klientovi pomoct?
• Proč by měli chtít vás, a ne vaši konkurenci?
• V čem jste lepší než konkurence? V čem tkví tajemství vašeho úspěchu?

Ve chvíli, kdy si tyto otázky zodpovíte, zeptejte se vašich zákazníků: jak jsou s různými aspekty vašeho produktu/služby spokojeni. Ptejte se věcně, napřímo a jednoduše. Kombinujte otevřené i uzavřené otázky, dejte možnost hodnocení. Zbytečně dotazník nenafukujte, nepřidávejte více otázek, než je nutné. 

Jak vytvořit online formulář?

Online formuláře lze jednoduše nastavit pomocí systému Anabix CRM. V nastavení si připravíte formulář dle vlastních preferencí, od otázek až po design formuláře. Jednoduše vložíte na svůj web či pošlete e-mailem zákazníkům a čekáte na odpovědi. Veškeré zodpovězené dotazníky se vám budou vkládat do CRM systému, které můžete dál dle potřeby vyhodnocovat. Na výstupy z dotazníků je dobré navazovat automatickými úkoly pro sebe či váš tým. Například, pokud klient vyplní, že není spokojen s funkcí vašeho produktu/služby, může se vám rovnou vytvořit úkol pro tým zákaznické podpory.

Vyzkoušejte si nejen online formuláře na 30 dní zdarma. Po celou dobu máte k dispozici všechny funkce Anabix CRM zdarma a bez omezení. Pro konkrétní ukázku, jak pomůže Anabix CRM právě vám, si domluvte nezávaznou online schůzku. Napište na e-mail: anabix@anabix.cz

Článek Jak získat zpětnou vazbu pomocí dotazníků? se nejdříve objevil na Inspirata.

Jak setkání probíhají a co je jejich obsahem vám představí přímo Zdeňka.

„V poslední době bylo o mastermindu napsáno hodně a také můžete najít poměrně dost aktivních skupin mastermind. Trochu této situaci napomohla doba covidová, po kterou bylo omezeno setkávání profesních skupin na konferencích, workshopech a dalších akcích.

To byly přesně ty důvody, které mne vedly k založení projekťácké skupiny mastermind. Projekťácké proto, že jsem se tímto řemeslem živila skoro celý můj profesní život a také mám v této komunitě kontakty a tak jsem předpokládala, že oslovit budoucí členy bude snadné. A ještě jeden důležitý aspekt má naše skupina. Jsme nekomerční, scházíme se, protože nám to dává smysl, protože si navzájem pomáháme, obohacujeme se o sdílené vědomosti a zkušenosti. 

Potkáváme se už dva roky, občas nás pandemická situace zahnala do on-line prostředí, ale setkávání naživo je pro nás nenahraditelné. Pravidelně jedenkrát měsíčně strávíme společně 2-3 hodiny. Setkání jsou buď tematická, nebo probíhá klasické kolečko, kdy na připravené dotazy nebo problémy hledáme společně odpovědi. Pro zvolená témata se nám doposud podařilo pozvat hosty. Tak problematiku home-office jsme řešili s Hankou Březinovou, projektová rizika s Jirkou Krátkým, agilní transformaci s Petrem Lvem, použití google nástrojů s Martinem Krčkem.

Složení naší skupiny se mírně obměňuje a jsme pořád otevřeni novým příchozím. U nás naleznete různorodou skupinu jak z hlediska věku, tak business původu – od korporace ke startupu.

Po dvou letech víme, že formát mastermind je životaschopný, ale jeho kvalita záleží na lidech, kteří jej tvoří.“

Pokud se chcete dozvědět víc nebo rozšířit projekťáckou skupinu, ozvěte se přímo Zdeňce na e-mail slovackova@ipma.cz

Článek Mastermind pro projektové manažery v Brně se nejdříve objevil na Inspirata.

Přestože pandemie již nějakou dobu trvá, v zákoníku práce se v tomto směru nezměnilo téměř nic. Stále tedy platí, že home office nelze zaměstnanci jednostranně nařídit, na práci z domova se lze se zaměstnancem pouze dohodnout.

Z praktického pohledu rozdělujeme 2 formy výkonu práce z domova. Rozdíl mezi tzv. plnohodnotným a neplnohodnotným home office se nachází v ust. § 317 zákoníku práce.

Plnohodnotný home office podle tohoto ustanovení znamená, že zaměstnanec, který vykonává práci podle dohodnutých podmínek mimo pracoviště zaměstnavatele, si sám rozvrhuje svoji pracovní dobu. Zaměstnanec si tedy v tomto režimu může pracovní dobu nastavit podle svojí potřeby, nicméně dopadají na něj určitá omezení. Například mu nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci takovou volnost, je vhodné si s ním dohodnout některé základní mantinely (např. aby si zaměstnanec nerozvrhoval práci na noční dobu, dosažitelnost alespoň v určitém časovém okně pro předání úkolů apod.). Pokud bude práce vykonávána na jiném místě, než je místo výkonu práce zaměstnance podle pracovní smlouvy, je potřeba se na takovém místě dohodnout písemně, protože výkonem práce z domova vlastně dochází ke změně (doplnění) základní náležitosti pracovní smlouvy.

Zákoník práce nedává zaměstnavatelům žádné „úlevy“ ani z pohledu BOZP, takže i domácí pracoviště zaměstnavatele musí být bezpečné a nesmí ohrožovat zdraví zaměstnance. Za tímto účelem je nezbytné, aby zaměstnanci předem prošli školením BOZP na výkon práce z domova. Z pohledu případných pracovních úrazů je nutné, aby si zaměstnavatel zajistil souhlas zaměstnance se vstupem na jeho domácí pracoviště, protože bez něj nebude schopen pracovní úraz vyšetřit. Konečně pokud by zaměstnancům vznikly s výkonem práce z domova nějaké prokazatelné náklady (které nemusí být snadné vyčíslit), je zaměstnavatel povinen jim je nahradit. Z pohledu daní může být problém v tom, že podle názoru generálního finančního ředitelství nelze některé tyto náklady pro účely osvobození od daně a dalších odvodů paušalizovat. Předcházet těmto (zejména administrativně neúměrným) problémům lze např. tak, že zaměstnavatel bude z poskytnuté náhrady odvádět všechny odvody.

Tzv. neplnohodnotný home office se liší v tom, že v tomto režimu je to zaměstnavatel, kdo rozvrhuje zaměstnanci pracovní dobu. To může být vhodné především tehdy, pokud je nutné zajistit kooperaci některých týmů zaměstnavatele, dostupnost zaměstnanců během dne v klasických hodinách apod.

Na takový home office se neuplatní výše uvedené odchylky podle ust. § 317 a jediný rozdíl oproti práci v kanceláři je v tom, že zaměstnanec pracuje doma. I v tomto případě platí výše uvedené o školení BOZP, sjednání si možnosti vstupu na domácí pracoviště zaměstnance alespoň pro účely šetření pracovního úrazu a povinnosti zaměstnavatele k náhradě případných nákladů zaměstnance.

V obou případech je možné základní pravidla výkonu práce z domova upravit ve vnitřním předpisu zaměstnavatele (např. na jakou dobu se home office poskytuje, kdo ho schvaluje, jaká předchozí školení jsou nutná pro jeho umožnění, kde a jak se o něj žádá apod.), nicméně určité aspekty ve vnitřním předpisu upravit nelze (vnitřním předpisem nelze stanovovat zaměstnanci nové povinnosti).

Podle počtu zaměstnanců se tak jeví jako vhodnější případná kombinace vnitřního předpisu a dohody o konkrétních podmínkách, která se uzavře s každým zaměstnancem zvlášť. Další možností je mít podmínky výkonu práce z domova upravené pouze v dohodě, bez vydání vnitřního předpisu.

Přestože je již i možná díky pandemické době home office ve firmách poměrně dost rozšířený, ukazuje se, že ne všichni mají správně podmínky pro práci z domova nastavené. Dobré je si proto znovu ověřit, jestli vše sedí podle „paragrafů“.

autor článku Mgr. David Šupej — advokát — pracovní a IT právo

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Home office z pohledu advokáta se nejdříve objevil na Inspirata.

Psychologie leadershipu v současnosti za jeden z nejefektivnějších považuje tzv. „transformační“ přístup, čemuž nasvědčuje i to, že se jedná o jednu z nejzkoumanějších teorií leadershipu vůbec. Ta stojí na myšlence, že zdrojem autority leadera jsou především neekonomické faktory a vnitřní motivace zaměstnanců. K tomu transformační leadership používá 4 základní nástroje:

1️⃣ Idealizovaný vliv (tedy chování, s nímž se následovníci identifikují)

2️⃣ Inspirace následovníků (leader se chová tak, aby následovníci sdíleli jeho vizi a chtěli ji naplňovat)

3️⃣ Intelektuální stimulace (zapojení následovníků, podpora samostatnosti a proaktivity)

4️⃣ Osobní přístup (chování, které v následovnících vyvolá pocit, že jsou důležití)

Jakožto leader kapely jsem se již setkal i s postojem, který bych shrnul jako „ty jsi leader, tak rozhoduj“. Ano, to je také možná cesta. V určitém ohledu asi i jednodušší a dle psychologie leadershipu také méně efektivní. Pokud mám v týmu schopné lidi, je v pořádku dát jim prostor a dát na ně, pokud je to na místě. Snažím se nastavovat vize, kterým budou ostatní věřit, cíle, které jsou dostatečně ambiciózní, ale zároveň reálné. Snažím se zapojovat všechny členy do všech procesů a přenášet na ně kus odpovědnosti. Plány, které vymyslím, se všemi konzultuji, zajímá mě, co si kdo myslí a své postoje se podle toho snažím přehodnocovat. Snažím se přijímat i ty názory, které mi připadají možná zbytečně kritické, nebo zcestné a neustále vytvářet atmosféru, ve které se nebudou muset členové kapely bát udělat chybu. Právo rozhodovat mi nikdo nebere, ale proč jej uplatňovat jen proto, že ho mám. Právě to, jaké hodnoty a postoje přijmeme za vlastní a způsoby, kterými je budeme prosazovat, tvoří rozdíl mezi leaderem a vedoucím.

Principy efektivního leadershipu jsou v podstatě stejné napříč týmy. Ty mé jsou pro mě velmi cenné, když s Inspirata nastavujeme leadership firem v rámci HR strategií.

Pozitivní informací je, že to, jestli budeme vedoucími, nebo leadery a to, jak dobrými leadery budeme, ovlivňujeme z velké části my sami. Právě to, co odlišuje vedoucího od leadera a jak vlastně efektivního leadera poznat řešily tento týden ve svých příspěvcích mé kolegyně z Inspirata. Jaký přistup k leadershipu máte rádi vy?

Autor článku – Bc. René Matlášek

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Transformační leadership? se nejdříve objevil na Inspirata.

Spravedlivost je klíčový faktor pro spokojenost zaměstnance. Rozhodující tedy není jen nominální hodnota, ale musíme na to dívat, zda mzdu vnímají zaměstnanci jako spravedlivou.

Když chceme motivovat zaměstnance, má smysl zvedat mzdu jen do té míry, aby byla výše odměny vnímaná jako spravedlivá. Pokud ji tam vnímá, pak nemá zvýšení mzdy na motivaci pracovníka dlouhodobý efekt. Tehdy je na místě hledat k jeho motivaci jinou cestu. Jinak se dostaneme do kruhu tzv. přeplácení, kdy musíme mzdu neustále navyšovat.

Jak ale s tímto budeme pracovat v příštím roce, kdy nás inflace tlačí zvedat mzdy do astronomických výšin a z průzkumů už nyní vyplývá, že mnoho zaměstnanců je ochotno změnit zaměstnání, pokud nedostane předáno.

Myslíte si, že jsou firmy na to připraveny? Přidávat mzdu? Nebo přijít o kvalifikovné zaměstnance, kterých je na našem trhu tak málo?

autorka článku – Mgr. Lucie Nekolová

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Peníze, plat, odměna, výplata, mzda se nejdříve objevil na Inspirata.

1. technika

Jakožto aktivní hudebník se pokusím stručně přiblížit čtyři způsoby, pomocí kterých se s trémou snažím pracovat já. Hned první možností, pokud nás například čeká prezentace před důležitými lidmi, je představit si tyto lidi v možná lehce komických každodenních situacích, které potkávají nás všechny. Ať už máme mluvit před majitelem firmy, či profesorem matematiky, i tito lidé si nejspíš se svou dcerou, vnučkou, neteří, nebo dcerou svých přátel na návštěvě někdy hráli na princezny u odpoledního čaje. Se rtěnkou, očními stíny a pastelovou šálou popíjeli z hrnečků na malovaných podšálcích čaj spolu s panenkami a plyšovými medvídky. Stačí si je pak v této situaci představit. V některých případech pak možná kromě trémy budete ještě krotit svůj úsměv. Možnou adaptací této techniky, kterou mi kdysi radil můj dědeček, je představit si tyto významné lidi, jak se střevními problémy sedí místo židle na toaletě. Přestože se podobná situace může blížit společenskému tabu, nakonec je i toto situace přirozená, každému vlastní a pro účely zvládání trémy poměrně efektivní. Zrovna tuto techniku osobně častěji používám v situacích, kdy nevystupuji před mnoha lidmi, ale vím, že se mezi diváky a posluchači nachází jeden, či několik důležitých osob, které potřebuji přesvědčit. Tyto lidi si pak v publiku najdu a s představami těchto lidí ve výše zmíněných situacích není obtížné při pohledu do jejich tváří udržovat úsměv. Tato technika mi velmi dobře zafungovala i při řadě jednání, či během státnic.

2. technika

Další možnou technikou, kterou preferuji, mám-li vystoupit před větším množstvím lidí, je představit si, že je tam místo nich velké dlouhé zrcadlo a já si to jen zkouším sám před sebou. Případně si můžete představit, že tam místo té spousty lidí sedí jen pár vašich nejbližších, před kterými se můžete uvolnit a chovat se zcela přirozeně – zkrátka být sám za sebe.

Toto rád používám naopak, když moje tréma neplyne primárně z konkrétních osob v hledišti, ale z jejich celkového množství. Dobře mi to fungovalo především, když jsem měl prezentovat něco nového, co ještě nebylo tolik „zažité“. Měl jsem pak pocit, že si to stále jen zkouším a přítomnost davu lidí v hledišti mě příliš nerozptylovala.

3. technika

Můj třetí oblíbený způsob je vstoupit do role. Zkrátka si představte, že nejdete prezentovat svůj projekt sám za sebe, ale že jste herec, který ztvárňuje hlavní roli ve vlastním filmu a vaše postava je zdatný a zkušený rétor, kterého hned tak něco nerozhodí a přesně ví, co dělá.

Tento způsob se stal za roky vystupování zřejmě mým nejoblíbenějším. Když se mi již povedlo překonat obtíže s výstupem pro tolik lidí, vstup do role bylo tím, co mému výstupu dodalo větší „šťávu“ a pestrost. Podle potřeby jsem pak mohl svůj „charakter role“ libovolně upravovat výstup od výstupu. Pokaždé jsem byl za sebe, ale vždycky trochu jinak, což mě na tom velmi bavilo.

4. technika

Čtvrtý způsob částečně navazuje na ten předchozí. V podstatě se jedná o to, že „posílíte“ své osobnostní charakteristiky, které vám při prezentaci pomohou, a naopak potlačíte ty, které by mohly spíš překážet. Z mé zkušenosti není na škodu vystoupit před lidi s pocitem „teď je to moje a všechny tady zbourám“. Možná by se dalo mluvit o mírné „aroganci“ či pocitu vlastní důležitosti, ale pozor, jen do té míry, aby nám to dodalo sebevědomí při výstupu, ne tak, abychom arogantně skutečně působili. 

Tuto techniku rád používám v situacích, kdy mám vystoupit před větším počtem lidí a chci působit sebejistě. Nejde až tak o to, že bych se obával, že udělám chybu, ale když se před vámi objeví více lidí, může se vám, stejně jako mě, často zdát, jako byste „ztráceli půdu pod nohama“. Mně v takových chvílích mnohdy pomohlo povzbudit právě ty stránky mě samotného, které mi tuto jistotu zase dodaly zpět. 

Všechny tyto postupy je pak možné libovolně kombinovat. Pokud máte pocit, že vám přes veškerou snahu vystupování před lidmi nejde, nevěšte hlavu. I v tomto oboru platí, že největším pomocníkem je praxe a všechny chyby, které se vám podaří natropit, patří mezi nejcennější zdroje zkušeností.

autor článku Bc. René Matlášek

Zdroje:

Steptoe, A. (1989). Stress, Coping and Stage Fright in Professional Musicians. Psychology of Music, 17(1), 3-11. doi:10.1177/0305735689171001

Studer, R., Gomez, P., Hildebrandt, H., Arial, M., & Danuser, B. (2011). Stage fright: Its experience as a problem and coping with it. International Archives of Occupational and Environmental Health, 84(7), 761-771. doi:10.1007/s00420-010-0608-1

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek 4 techniky na zvládnutí trémy při prezentaci se nejdříve objevil na Inspirata.