Udržet si zaměstnance dlouhodobě je výhodné hned z několika důvodů:

• V obecné rovině, příliš vysoká fluktuace zaměstnanců je drahou záležitostí, protože si vyžaduje extra náklady na získání a zacvičení nováčků.
• S odchodem zaměstnanců odchází i jejich know-how. Schopnosti, které dlouhodobí zaměstnanci načerpají během svého působení ve firmě jsou častokrát velice specifické, a umožňují jim i firmě fungovat efektivněji, díky hlubokému porozumění procesům. Když firmu opustí, musí se do jisté míry s tímhle začínat odznovu. 
• Prázdné místo po zaměstancích zanechává i prázdná místa v produktivitě. Tyhle výpadky často musejí nahrazovat stávající zaměstnanci, což zase může mít negativní dopak na jejich produktivitu.

Na základě těchto úvah není pak těžké si představit, že z dlouhodobého hlediska firma na vysoké fluktuaci ztrácí potenciál. Abychom nebyli jenom negativní, vzpomeňme teď některá pozitiva udržení zaměstnanců:

• Týmový duch. Když lidé dlouhodobě spolupracují, je pravděpodobné, že na pracovišti bude panovat pozitivní a povzbudivá atmosféra. Ta pak bude působit na celkovou efektivitu jejich společné práce.
• Snaha o udržení zaměstanců vede k jejich spokojenosti. Spokojenost zaměstnanců se následně projeví v jejich pozitivních postojech ke zákázníkům firmy, nebo v péči, kterou věnují výrobě produktů, atp. 
• Zvýšená angažovanost zaměstnanců. Když zaměstnanci cítí, že firmě na jejich setrvání záleží, je pro ně lehčí se s cíli firmy ztotožnit, a eventuálně propagovat svoji firmu i navenek.

Dalo by se v tomhle duchu pokračovat, ale pointa je jasná – je lepší si lidi udržet, než je ztrácet. Ale jak na to? Klíčovým slovem je “dlouhodobě”. Udržení schopných lidí by mělo být součástí širší strategie vedení lidských zdrojů, která by měla být nastavená koncepčně. Zásadní v tomhle ohledu je pravidelná analýza vnitřní situace firmy. To zahrňuje zjišťování spokojenosti zaměstnanců, jejich intenci u firmy setrvat, analýzu komunikačních vzorců i celkové organizační kultury. Získané informace je pak možné použít v prospěch navrhování změn, a při jejich implementaci v podobě workshopů, koučování, nastavení onboardingu, a podobně. Od toho jsou tady profesionálové z Inspiraty, kteří jsou připraveni v tomhle procesu podat pomocnou ruku.

Článek Co když zaměstnanci chtějí odejít? se nejdříve objevil na Inspirata.

Pokud jste vedoucí týmu nebo manažer a záleží vám na tom, aby Vaši zaměstnanci nevyhořeli, měli byste při své práci také myslet na psychohygienu, která funguje jako prevence. Důležitou součástí psychohygieny v pracovním prostředí je takzvaný work-life balance, neboli rovnováha mezi prací a osobním životem. Konkrétně se můžete svých podřízených ptát, jestli nejsou zavalení? Neberou si toho na sebe moc? Cítí nevyužití a potřebují s vámi probrat svou pracovní náplň? Podpořte své zaměstnance také v tom, aby měli kdy a jak aktivně odpočívat, a odmění se vám efektivnějším výkonem.

Pro lepší duševní pohodu je důležitá dobrá atmosféra v týmu, který vedete. Pro preventivní podporu vztahů v týmu můžete zvážit využití teambuildingu. Pokud je dobře postaven, slouží jako prostředek pro vytvoření bezpečné a inspirativní atmosféry mezi kolegy a je to dobrý odrazový můstek pro úspěšnou spolupráci. Občas se taky může stát, že se při práci na projektu někdo z týmu neshodne a je pak těžká další spolupráce. V takovém případě můžete pomoct nabídnutím nápomocné a věčně opomíjené supervize. Tam se váš tým lidí potká s vyškoleným supervizorem, který jim pomůže takzvaně „pročistit vzduch“, aby spolu mohli dále fungovat na dalších projektech. Ve spoustě úspěšných firmách je již supervize standardem.

Co můžou dělat vedoucí firem nebo HR globálně v nastavení firmy pro podporu psychohygieny?

Důležitou součástí psychohygieny je vědět, proč je důležitá a jak na ni. Toho můžeme docílit cílenou osvětou v rámci rozvoje pracovníků. Pokud jste součástí HR týmu nebo vedete firmu, zkuste téma psychohygieny zařadit do svého vzdělávacího plánu pro zaměstnance. Téma je to důležité obzvláště v této době, kdy mnoho lidí nuceně či dobrovolně pracuje z domu. To může být o to náročnější umět oddělit práci od osobního života a dostatečně odpočívat. Když svým zaměstnancům poskytnete informace o tom, proč je důležité starat se o své duševní zdraví, dáte jim do rukou nástroj, kterým můžou ovlivnit svou duševní pohodu. A to se následně projeví na jejich práci, neboť odpočatý a vyrovnaný zaměstnanec bude pravděpodobně podávat lepší výkon než někdo, kdo je například vyčerpaný a neví, kde mu hlava stojí.

Mnoho firem se dnes chlubí tím, že mají neformální atmosféru. Nebojte se tedy udělat krok navíc a pracovat na takovém prostředí, ve kterém se kolegové nebudou bát požádat o pomoc (samozřejmě v rozumné míře) a svěřit se, když se jim něco nedaří. Oceňujte je za to a bavte se o tom se zaměstnanci. Mít se na koho obrátit, když jsem v úzkých, a moct ventilovat své neúspěchy – to jsou důležité faktory, které mohou v rámci pracovního prostředí přispívat k větší pohodě.

Článek Co můžeme udělat pro podporu psychohygieny našich zaměstnanců? se nejdříve objevil na Inspirata.

Hodnotit lidi je nutné především u jejich výběru na pozici. Avšak i v kontextu povýšení některého ze stávajících zaměstnanců, případně když jde o řešení problémů souvesejících s lidskými zdroji a v rozvoji. Zkrátka, když chceme vědět kdo se kam hodí. Podle jednoho výzkumu zhruba 80% procent společností ze seznamu Fortune 500 rovnoměrného byznysového magazínu uvádí, že používají ke zmíněným účelům nějakou formu psychometrických nástrojů. Jaké jsou tedy výhody jejich použití?

• Dokážou odhalit nejen schopnosti, ale i osobnostní nastavení, a tím způsobem umožňují najít lidi, kteří budou nejen přinášet svůj talent, ale budou i souznít s kulturním nastavením vaší firmy nebo týmu.
• HR specialistům poskytují skvělou inspiraci pro kladení trefných otázek u pohovoru a podobně.
• Informace z nich mnohdy dokážou zpřesnit výsledek celkového hodnocení kandidáta na pozici, a umožňují porovnání kandidátů, čímž snižují nákladné riziko výběru někoho, kdo nebude úplně vhodný. 
• Poskytují dobrou bázi pro sebepoznávání, což pak může být uplatněno v rámci rozvoje pracovníků, nebo i celých týmů.

Využití psychometriky je tedy skvělým nástrojem pro moderní, ambiciózní firmu. Je však potřeba mít na paměti, že jde o doplnění a zpřesnení procesu výběru a rozvoje, nikoli o jedinou jeho část. Lidské hodnocení je pořád na místě. 

Článek Proč věřit psychometrickým nástrojům v HR strategiích? se nejdříve objevil na Inspirata.

• Plně využívejte možností technologií. Informace lze sdílet i přes email. Platí však, že kontakt přes videohovor je o něco osobnejší.  Plánování pravidelných a častých videoschůzek může pomoci pracujícím na dálku k tomu, aby si cítili slyšeni a víc motivováni sdílet své nápady, prostě aby se cítili pořád jako součást týmu.
• Teambuildingy. Důležitost teambuildingů v dnešní době ještě narůstá. Práce z domu znamená minimalizaci sociálního kontaktu s kolegy. Tenhle aspekt bychom však neměli podceňovat. I pro pracující z domu je socializace s kolegy důležitá, a tak by měly teambuildingy být co nejčastejší. 
• Dohodou o práci z domu to nekončí. Lídr, který o své lidi projevuje zájem, zvyšuje šanci že budou angažovaní. Dvojnásobně to platí při práci z domu. Komunikujte se svými lidmi o tom, jaké to pro nich je pracovat z domu, jestli něco k tomu nepotřebují, žádejte od nich feedback. Ukažte, že vám záleží a bude záležet i jim. 
• Snaha se cení. Každý chce, aby jeho práce byla pro ostatní důležitá. Práce z domu může tento pocit oslabit. Neváhejte při celofiremní či týmové komunikaci pochválit konkrétní kroky nebo nápady konkrétních lidí. Pokud jde o interně komunikační chat, můžete i “tagnout” jejich jméno. 
• Používejte multimedia. Audiovizuálně zajímavé sdělování informací má větší šanci vzbudit pozornost zaměstnanců než pouhá textová komunikace. Můžete třeba namísto zprávy nahrát hlasovku, nebo shrnou důležité informace v grafu.

Způsobů je spousta a není důvod se bát být kreativní. Angažovanost je aspekt práce, na kterém záleží bez ohledu na místo vykonávání práce a při práci z domu její důležitost ještě narůstá. Energie, kterou do její budování investujete, se vám několikrát vrátí. 

Článek Jak udržet angažovanost při práci z domu. se nejdříve objevil na Inspirata.

Angažovanost je určitý postoj. Je to postoj ke své práci a k firmě. Angažovaní zaměstnanci jsou proaktivní, rádi přicházejí s vlastními nápady, jak řešit výzvy, se kterými se firma potýká. Jsou schopni dlouhodobě vysokého pracovního výkonu, a jsou spokojenejší. Jejich spokojenost se pak odráží v pozitivním postoji k firmě jako takové, čímž se zlepšuje image firmy, protože angažovaní zaměstnanci neváhají o firmě mluvit v dobrém a šířit její dobré jméno. V neposlední řadě pak angažovanost zlepšuje komunikaci se zákazníky, což má pro firmu dlouhodobé pozitivní důsledky.

Dalším důležitým aspektem angažovanosti je její návratnost. Podle jedné manažmentové konzultační agentury, společnosti tvořené angažovanými zaměstnanci generují růst příjmů až 2,5 krát větší než firmy s málo angažovanými zaměstnanci. 

Jak podporovat angažovanost ve firmě? Tady je několik tipů. 

• Zaměstnanci potřebují ty správné nástroje pro vykonávání své práce. Může to znít triviálně, ale je to tak. Mezi nástroje samozřejmě ani zdaleka napatří jenom nástroje, ale i schopnosti a zručnosti, které když zaměstnancům chybí, může to brzdit jejich skrytý potenciál. 
• Projevy individuálního zájmu. Jednoduchý, no nesmírně efektivní nástroj. Prostě se vašich lidí ptejte. Mají všechno co potřebují? Nejsou něčím omezováni? Jak se jim spolupracuje s ostaními? Jaká je nálada v týmu? A tak dále. Zájem zaměstnancům ukáže, že firmě na nich záleží, i jim pak bude záležet na firmě.
• Odměny. Další lehká a efektivní cesta k angažovanosti. Odměny za extra výkon jsou zpúsobem, kterým firma může zaměstnancům říct, že na jejich práci záleží, a že je dúležitá pro širší strategii firmy.

O angažovanosti by se dalo psát dlouho. V jádru však jde o to, že je nepostrádatelnou součástí rostoucí a dynamické firmy, na jejimž úspěchu se zoučastňují všichni. Je to strategie, která vyžaduje leadership. Jste ochotni tím lídrem pro svou firmu být?

Článek Co je angažovanost a proč ji podporovat? se nejdříve objevil na Inspirata.

V literatuře o pracovní psychologii je možné najít několik definic organizační kultury, mají však jednu věc společnou – je to o lidech. Organizační kultura je to, co lidé dělají, jak to dělají, dokonce i proč to dělají.

Jste-li začínající manažer ve firmě, organizujete strategický meeting. Dostaví se lidé z týmu včas? Mají dostatečně nastudované potřebné materiály? Pokud jde o online meeting, mají po celou dobu zapnuté kamery, nesledují při tom sociální sítě? Cítí, že by měli přispět vlastními nápady? A když to obrátíme, cítíte vy, že byste to všechno od nich měl a mohl očekávat? Jak ambiciózní cíle si vlastně budete stanovovat? Jak budete přistupovat k jejich plnění? Jak moc se budete snažit, aby vaši klienti měli z kontaktu s vámi pozitivní zkušenost? Tohle všechno a mnohem víc je výsledkem organizační kultury, která má hluboký vliv na úspěch týmu nebo firmy.

Teď si představte, že jste uchazeč o pozici v určitém sektoru. Víte, že máte schopnosti pomoci vaší budoucí firmě se posouvat, a to nejen v oblasti hard, ale i soft skills. Jste silně motivován podávat kvalitní výkony, jste týmový hráč, jste talentovaný. Jdete na pohovor do dvou podobných firem, které nabízejí tu stejnou pozici, o kterou máte zájem. V té první vás nechají čekat, během pohovoru se nedoptávají způsobem, ze kterého by bylo poznat zájem o vaše schopnosti a jejich integraci v rámci firemní vize. Nabudete dojmu, že vize zde není důležitým vodítkem. Pak jdete do druhé firmy, kde je od prvního momentu cítit profesionální přístup, angažovanost, cílevědomost. Nevíte ani přesně proč, jednoduše se tam cítíte lépe. V obou firmách o vás projeví zájem. Kterou zvolíte? Odpověď není žádnou záhadou. Důvod? Organizační kultura.

Kultura je něco, co se buduje v interakci, každý den a dlouhodobě. Někdo by možná řekl: “Nechám to na HR, ti se o to postarají.” To je však poněkud zjednodušená představa. Je samozřejmě platná domněnka, že HR specialisté jsou tu od toho, aby organizační kulturu dokázali pojmenovat, nalézt její slabá místa, navrhnout kroky ke zlepšení, a zabezpečit jejich citlivou implementaci. Právě od toho je tu i tým Inspiraty. Potřebujeme k tomu ale partnery. A těmi můžete být vy, váš tým, vaše talenty, vaše firma.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek “Kdo” je organizační kultura, a proč by nás měla zajímat? se nejdříve objevil na Inspirata.

Každý z nás zná hezky vypadající barevnou pyramidu potřeb. K jejímu pochopení nám stačí pouze to, že aby bylo naplněno jedno patro potřeb, musí být naplněné i ty pod ním. Nicméně, tuto teorii už vyvrátil téměř v téže období jiný humanistický psycholog – Viktor Frankl. On sám měl možnost v koncentračním táboře sledovat, jaké pozoruhodné věci jsou lidé schopni vytvořit, aniž by měli naplněny základní životní potřeby jako je potřeba jídla či spánku.

Zkuste se zamyslet i Vy, copak se vám nikdy nestalo, že jste se natolik ponořili do své činnosti, kdy jste úplně zapomněli na pocity únavy či hladu?

No a otázka druhá, když tedy nefunguje Maslowova pyramida potřeb, tak co tedy pak? Co potřebují lidé, aby byli v práci motivovaní? Aby pracovali rychle, pečlivě, s nasazením, přicházeli s vlastními nápady, překonávali překážky a ještě z toho měli radost?

Maslowova pyramida potřeb by na tuto otázku odpověděla asi následovně. Lidé musí mít nejdříve co jíst a pít. Nesmí jim být hrozná zima ani šílené vedro. Když to tak je, neměl by na ně nikdo mířit nabitou zbraní ani jim vyhrožovat, že ublíží jejich rodině. V případě, že je i toto splněno, měli by mít na pracovišti nějakého kamaráda a doma partnera či partnerku… a tak dále.

Pokud nejste otrokář, asi bez problémů splňujete všechny tyto podmínky. Nojo, jenže co tedy dělat pro motivaci svých zaměstnanců dalšího? Praktické tipy, podložené mnoha moderními výzkumy, nám přináší sebedeterminační teorie.

Podle ní je mimo mnoha dalších věcí klíčové, aby vedoucí vytvářel takové pracovní prostředí, které bude podporovat autonomní motivaci jeho podřízených. Jak to může manažer dělat?

• Mít zájem o úhel pohledu svých podřízených.
• Poskytovat zaměstnancům relevantní informace.
• Nastavovat optimálně náročné cíle.
• Podporovat iniciativu podřízených.
• Poskytovat kvalitní zpětnou vazbu.
• Umožňovat pracovníkům, aby si mohli vybírat z několika možností.
• Povzbuzovat jejich uvědomování si vlastních silných kompetencí.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek A když ta Maslowova pyramida potřeb nefunguje, co teda pak..? Co třeba zkusit sebedeterminační teorii? se nejdříve objevil na Inspirata.

Moje přípravy pro rok 2022 ale už započaly a ráda bych s Vámi sdílela krátký seznam pravděpodobných trendů, které příští rok v oblasti našeho zdraví a well-beingu budou IN. Protože kdo je připraven není překvapen? Nebo tak nějak. Spíš to beru jako inspiraci a takové krátké zamyšlení, na co bych se mohla příští rok víc zaměřit, co mi chybí a co bych chtěla zlepšit – a taky na co se v Inspirata můžete do budoucna těšit. Protože kdo nezná směr nemůže doplout do cíle! (ten konec roku mě vyloženě svádí k citátům).

Za mě je to teď jednoznačně SPÁNEK! Ten kdyby se mi povedlo zlepšit!

Co vy? Nějaké téma Vás oslovilo a inspirovalo?

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Mít tak věšteckou kouli pro další rok! se nejdříve objevil na Inspirata.

A musím říct, že se pořád učím. Peníze a pochvaly přirozeně rozděluji ráda a hojně. Horší to je už s argumenty a důvody, proč Pepík dostal méně než Lída a co by bylo možné zlepšit. Byla doba, kdy jsem prostě jen mlčela a říkala si, že SE TO všechno nějak samo zpracuje (čti – že si to mezi sebou kolegové vyřeší, pochopí to a bude).

Ano přesně to je ta část, která se nepovedla. Nikdo nic nepochopil, nikdo nic nevyřešil a atmosféra zhoustla. Motivace byla na bodě nula. A já si na pomoc KONEČNĚ přizvala svoje teoretické psychologické znalosti a milovanou metodiku a procesy, díky kterým se prostě věci daří vždycky líp, což vidíme i při práci na strategiích a práci s lidmi v našem Inspirata týmu. Často se člověk musí poučit u jiných, než si uvědomí, jaké chyby dělá sám! Díky bohu za tuhle zkušenost!

Primární je komunikace! Pořád je to to nejjednodušší a zároveň nejtěžší. Říkat lidem proč a hlavně vědět proč. Mít vše sepsané – mít hodnotící kritéria, tak aby celý samotný PROCES byl SPRAVEDLIVÝ (na to já jsem pes, obzvlášť kvůli mé právnické profesi, kde té spravedlnosti nemusí být jak by se mohlo zdát:). Zkrátka aby všem bylo měřeno stejným metrem. Pak jsem schopna se sama za svá rozhodnutí postavit a už mi ani nedělá problém o všem na přímo mluvit.

A s tím hned souvisí i ten POCIT SPRAVEDLNOSTI, který cítí i mí kolegové. Ví proč to tak je a berou to. Souhlasí s tím a probíráme to. Stanovujeme cíle a jasné podmínky, co je potřeba pro lepší hodnocení.

Odměny a hodnocení už nejsou ŠEDOU ZÓNOU, ale jsou fakt motivující a dokážou nás posouvat dopředu.

Tým je spoko, já jsem spoko. Jednoduchý jak facka.
A přitom to ze začátku jednoduchý vůbec nebylo.

Zajímalo by mě ale jak to máte vy? Je pro vás hodnocení zaměstnanců a kolegů příjemná událost nebo z ní máte spíš obavu?

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek A proč on dostal VÍC? Vždyť si to vůbec NEZASLOUŽÍ. se nejdříve objevil na Inspirata.

e to tak, podle výzkumů existuje středně silný vztah mezi pracovní spokojeností a pracovním výkonem. A když jsou celkově zaměstnanci více spokojení, jsou také více spokojení zákazníci, stoupá produktivita a zisk, méně zaměstnanců odchází a dokonce klesá počet úrazů.

A typickou reakcí proto je:
Pojďme rychle zjistit, jak jsou zaměstnanci spokojení.
Dejme jim to, co jim chybí, aby byli spokojenější.

STOP!

Je to sice dobrý nápad a většina HR článků o spokojenosti zaměstnanců končí u toho, jak spokojenost zjišťovat… ale vyplatí se, když se nad tím ještě chvilku zamyslíme.

Co to vlastně je ta spokojenost?

Je to postoj k práci, přesněji jeho emocionální část. A když je postoj k práci kladný, děje se s větší pravděpodobností to, co je napsáno výše… Ale není to celé. Mezi spokojeností a výkonem je několik moderátorů. Tedy proměnných, které jejich vztah ovlivňují.

Jde například o komplexitu práce. Vliv spokojenosti na pracovní výkon je větší u té práce, která je náročnější, psychicky namáhavější a vyžaduje vyšší úsilí ve více různých oblastech zároveň.

Dalším faktorem, který vliv spokojenosti na výkon ovlivňuje, je svědomitost člověka. Jedinec, který je málo svědomitý, bude pracovat více, když bude stoupat jeho spokojenost. Ale zaměstnanec, který je hodně svědomitý, bude podávat vysoký výkon i v případě, kdy bude nespokojený.

… a takových malých „mostů“ mezi spokojeností a pracovním výkonem je víc. A když je známe, dokážeme lépe interpretovat průzkumy spokojenosti a na jejich základě dělat efektivnější změny.

U nás v Inspirata využíváme tyto znalosti při nastavování HR strategií. Snažíme se nezůstávat na povrchu a jít více do hloubky, abychom mohli firmám lépe pomoci.

Jaké jsou vaše zkušenosti s průzkumy spokojenosti?

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek JSTE SPOKOJENÝ? JSTE SPOKOJENÁ? se nejdříve objevil na Inspirata.

Ano, má pravdu, že stačiLA!

V 90 kách jsem plnila školní docházku, tak teď jen zpětně závidím lidem, jaké to byly „zlaté podnikatelské časy“
„v 1999 jsme zažádali o půjčku a 11 měsíců později už stál náš penzion“
„Tenkrát půjčili peníze každýmu, kdo aspoň trochu vypadal, že bude podnikat, protože nic nebylo“
„Nám prostě stačilo prodávat.“

čeká nás 2022, co je více než 20 let poté jinak z pohledu firemního psychologa a HR manažera?

různé generace lidí vyžadují jiný přístup
chybí kvalitní lidi
už není populární lidi kontrolovat, přesto potřebuje, aby dobře pracovali
lidi jsou ochotni rychle měnit zaměstnání…

Je čas na HR strategii.
„Na to abyste mohli podnikat dlouhodobě udržitelně, přežili časté změny trhu práce a měli vždycky dodstatek lidí, kteří jsou užiteční vašemu podnikání“

Máte ji?
…nebo vám pořád stačí prostě prodávat!

Na to potřebujete HR STRATEGII. Co přesně to je? Napiště si do komentářů o náš stručný e-book, který vás HR strategií provede.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek HR strategie?? A nepřeháníte už to s těma strategiema trochu? se nejdříve objevil na Inspirata.

Spravedlivost je klíčový faktor pro spokojenost zaměstnance. Rozhodující tedy není jen nominální hodnota, ale musíme na to dívat, zda mzdu vnímají zaměstnanci jako spravedlivou.

Když chceme motivovat zaměstnance, má smysl zvedat mzdu jen do té míry, aby byla výše odměny vnímaná jako spravedlivá. Pokud ji tam vnímá, pak nemá zvýšení mzdy na motivaci pracovníka dlouhodobý efekt. Tehdy je na místě hledat k jeho motivaci jinou cestu. Jinak se dostaneme do kruhu tzv. přeplácení, kdy musíme mzdu neustále navyšovat.

Jak ale s tímto budeme pracovat v příštím roce, kdy nás inflace tlačí zvedat mzdy do astronomických výšin a z průzkumů už nyní vyplývá, že mnoho zaměstnanců je ochotno změnit zaměstnání, pokud nedostane předáno.

Myslíte si, že jsou firmy na to připraveny? Přidávat mzdu? Nebo přijít o kvalifikovné zaměstnance, kterých je na našem trhu tak málo?

autorka článku – Mgr. Lucie Nekolová

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Peníze, plat, odměna, výplata, mzda se nejdříve objevil na Inspirata.

Ráda bych nabídla svou optiku psychologa, jednou nohou mileniála a druhou majitelky firmy, kterého ty „90“ kové ročníky občas překvapí.

Mileniálové v práci

Nároky na to, jak má vypadat práce se ZÁSADNĚ ZMĚNILI s příchodem devadesátkové generace. Posledních 5 let tu proměnu zažívám na stážistech a juniorních konzultantech u nás v Inspirata. V čem je ta proměna?

Mladší se nebojí dělat chyby, jsou méně opatrní a víc odvážní.

Jsou zvyklí na méně formální vztahy. Už jsem zažila, že nám stážista, který je ve firmě 2 týdny začne kecat do firemní strategie.

Flexibilita je pro ně důležitá. Dřív bylo běžné, že jsem napsala, že potřebujeme lektora na akci a všichni rušili osobní plány. Dnes mi 4 z 5 napíšou, že už tam mají „vodu“, „oslavu“ a cokoli dalšího. Zároveň je neuráží odpovídat mi na emaily v sobotu.

Od začátku si říkají o pěkné peníze. Chtějí dělat to, co je baví a dává smysl, často je víc zajímá i strategie a ty „filosofické věci“ .

Nebojí se ptát klidně i vedení nebo majitele firmy (což nás majitele někdy dostává do rozpaků), protože to testuje naši připravenost vysvětlovat „proč“.

Nové nároky na leadery

Tyto změny kladou na leadery jiné osobnostní nároky v přístupu, jako např. umět vést k sebereflexi, budovat přirozenou autoritu (protože ta formální už nestačí), motivovat vizí, umět rozvrhovat práci flexibilnímu týmu a pracovat strategicky.

Nic, co by se nedalo naučit, ale zásadní otázkou je:

CHCEME SE TO UČIT?

Pamatuju si totiž, jak jsme já i moji spolužáci za studentských let válčili o každou možnost se naučit něco nového a osobní život byl na druhé koleji. S pokorou jsme přicházeli ke každé možnost a často dělali práci, která nás nebavila, ve víře, že si pak zasloužíme tu lepší. Často jsme drželi pusy, i když jsme si mysleli své, protože jsme respektovali autority a rozhodně jsme si netroufli je otevřeně zpochybnit. Pracovali jsme, když bylo potřeba a ne když se nám chtělo…

A teď máme vést lidi, kteří si DOVOLÍ!! mít to všechno naopak.
A my? My prostě musíme zkousnout tu hořkost, kterou to často zanechává, spolknout příchuť závisti, přát jim, že se narodili v o něco lepší době než my. A hlavně to brát jako výzvu, protože i my se od nich MŮŽEME SPOUSTU NAUČIT.

…A to jsou ty chvíle pro změnu mindsetu, kdy přichází na řadu koučink.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Jak vést Mileniály? Upřímná zpověď majitelky firmy se nejdříve objevil na Inspirata.

Má zkušenost s „ajťáky“

Pracovala jsem s Ajťáky. Pár let. Hlavně developery. Ano, to jsou „ti horší“ :-). Dělala jsem pro ně tréninky, vedla je, spolupracovala s nimi na rozvoji firmy, byla spolu s nimi součástí vedení… A co vše jsem o nich za ty roky slyšela? Z řad personalistů, manažerů nebo laické veřejnosti? „No, oni ti lidi z IT jsou jiní. Jsou to introverti. Jsou podivní. Moc nemluví. Jsou prostě sví. Oni holku většinou ani neviděli.“ Vlastně podobné názory jako ty od oné nejmenované personalistky.

Moje zkušenost je jiná. Záleží totiž, jakou optikou se na IT díváme. Ano, zajímavější samozřejmě je, soustředit se na těch pár podivínů, které tento obor přirozeně přitahuje. Proč? Odpovězte si, kterou jinou práci lze dělat například remote z vaší garáže a nepotkat u toho jediného člověka? Ano. IT! To ale nutně nedělá z IT obor podivínů.

Vznik falešné představy o IT

IT už dávno není obor pro kluky s popelníky na očích, co programují v tmavé místnosti a nemají rádi holky! Proč se na něho ovšem často díváme touto optikou? Proč slyším personalisty IT firem, jak o svých lidech mluví jako o „těch klucích z IT“? Moje hypotéza je ta, že jim prostě závidíme, že jsou dobře zaplaceni a je o ně zájem. A možná proto, že rozumí technologiím, ve kterých je budoucnost a my ne. Ano, možná je na čase si to přiznat.

Jak opravdu vypadá IT?

Já naopak vidím IT jako obor pro lidi, kteří jsou flexibilní, chytří a ochotní se učit nové. Proč? Protože přesně tyto dovednosti tento obor vyžaduje. Agilní vývoj, změna technologií, změna trendů ve světě, to vše vyžaduje od lidí v IT neskutečnou flexibilitu ve volbě priorit, v přístupu k práci i k zákazníkovi. Neustálý vývoj tohoto oboru vyžaduje dostatečný intelekt spolu s ochotou učit se stále nové. To, v čem jste programovali před pěti lety, je dnes zastaralé, a pokud chcete být v IT světě úspěšní a ne zamrznout ve fází juniorního developera, musíte kus svého, často i volného, času věnovat tomu, abyste se učili nové a sledovali trendy.

Zároveň vnímám, že v IT jsou i lidé. A to je často důvod, proč tento obor chybně připisujeme podivínům, kteří nutně nemusí mít dobré mezilidské dovednosti (soft skills). A proč tito lidé často nemají soft skills? Protože pro juniorní pozici programátora je nutně nepotřebují. Zároveň ale pokud se dokáží v oblasti komunikace, spolupráce, argumentace, time managementu nebo leadershipu rozvíjet, mají šanci udělat ve své práci pokrok ne lineární, ale přímo exponenciální. Moje zkušenost je, že právě tyto schopnosti (samozřejmě kromě schopnosti dobře programovat) odlišovaly seniorní lidi od těch juniorních. Nedostatek empatie a sociální přizpůsobivosti s sebou často nese i pozitivu tohoto oboru. Neznám upřímnější obor, než je IT. Mnohokrát se mi stalo, že mě nějaký kolega tak nějak „upřímně nasolil,“ a to vůbec ne v potřebě mě shodit, ale v potřebě říci, co si myslí, na rovinu:

 „Hele, a je ten leadership fakt nutnej, nemůžem se prostě dohodnout mezi sebou?“

„ Hani, a fakt myslíš, že to vaše HR něco užitečného dělá?“

Chápu, že ne každému je to příjemné. Pro mě osobně je takové prostředí upřímnosti obrovský dar.

Takže, jací lidé jsou v IT?

Různí. Jako všude. Ale s velkou pravděpodobností v IT narazíte na lidi upřímné, chytré, ochotné se učit a často pekelně flexibilní. Můžeme jim ty peníze závidět a dívat se ně skrz prsty, nebo si uvědomit, že to jsou lidé, kteří na sobě musí hodně makat a čelit neustálým změnám, že to jsou lidé, kteří spoluutváří naši budoucnost, a ty peníze jim přát. Vždyť zrovna do IT má možnost dostat se „každý“ i bez ukončeného VŠ vzdělání v IT…

…alespoň doufám, protože už pár měsíců se ve mně rodí motivace přetavit svoje dovednosti z koučinku a HR a stát se SCRUM Masterem a porozumět tomuhle fascinujícímu oboru ještě blíž. Tak moc mě “ti kluci v IT “ zaujali.

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Ach ti „kluci z IT“ se nejdříve objevil na Inspirata.

Můj superflexibilní týden

Pondělí

Měním rozložení koučovny – vytáhnu metr a rozměřuju křesla 2m od sebe, abychom nemuseli mít roušku. Volá klient na terapii, že má pozitivního kolegu, tak nepřijde. Odpoledne při druhém on-line koučinku Upc už nezvládne připojení a klientka se potřetí ztratí. Uděláme dohodu, že koučink pojmeme netradičně, obě vycházíme do parku se sluchátky v uších a jedeme audio koučink v přírodě.

Úterý

Ruším objednávku zimního tréninku prezentačních dovedností – firma už nedoufá, že to v prosinci půjde. Volá klientka na terapii, že její přítel je pozitivní, tak že se ve středu potkáme on-line.

Středa

Volá stejná klientka na terapii, že je asi taky pozitivní, protože má horečku. Jedu koučovat do Notina 2 zaměstnance, ve čtvrtek mě čekají další 2 lidé. Odpoledne ruším všechny zbývající poptávky po vánočních večírcích. Večer přesouvám zbylé 2 kolegy z Notina do on-linu a posílám email s odkazy.

Čtvrtek

CT-Koučujeme on-line. Téma jsou mj. změny a jak se s nimi srovnat :-). Volá jiná klientka na terapii, že tento týden už nestíhá ani žít, protože má doma obě děti a teď i manžela, že se domluvíme, až na příští týden….Chápu ji, raději nemyslím na to množství změn, které od pondělka prodělal i můj soukromý život.

Tak si říkám, jak bude vypadat pátek, jediné co vím, že určitě ne tak, jak jsem si v pondělí myslela….

Co mi pomáhá být flexibilní?

To, co mi v tomto období pomáhá, že jsem každodenní změny přijala jako normu, na tréninzích práce se stresem tomu říkáme „přerámování“. Díky tomu už ve mně nevyvolávají emoce, jen je pragmaticky řeším. Zároveň jsem přijala postoj hrdosti na sebe, za každou změnu, se kterou si takto samozřejmě poradím. Protože na takové množství nejsme zvyklí a tak je potřeba se umět ocenit, když se nám to daří. Třetí postoj, který mi pomáhá, je nemyslet na alternativní realitu a přijetí situace tak, jak je, bez analýzy proč. Nechci čerpat svou energii uvažováním, jak by můj život byl lepší, kdyby moje firma fungovala, řešila touto dobou teambuildingy a vánoční večírky a já chodila jako každé úterý do sauny a čtvrtky na swing. A to je to kouzlo volby kam směřujeme naši pozornost.

A jakým změnám čelíte vy? Co vám pomáhá se s nimi popasovat? Jaké postoje k nim zaujímáte?

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Covid situace učí novou kompetenci: SUPERFLEXIBILITU! Jak se ji naučit? se nejdříve objevil na Inspirata.

Co funguje nám?

Kamera nebo bez?

Pokud zvládnete meeting se zapnutými kamerami, diskuze je plynulejší. Výzkumy ukazují, že na meetingy s kamerou jsou lidé více focusovaní a méně odbíhají k dodatečné práci; ovšem také zvyšují podprahový stres účastníků, protože ne každý chce být v záři kamery 6 h denně.

Pauzy a časy!

Naplánujte začátky meetingů a striktně dodržujte konec v celou. MS Teams umí například upozornit, že za 5 min. končíte.

Oběd

Plánujte si do kalendáře pravidelný čas na oběd. Zvládnout oběd jinak než během meetignu pomáhá pročistit hlavu. Dovolte si to!

Pozvánky na meeting

Vždy zdůrazněte kdo z účastníků je povinný a kdo volitelný.

Agenda meetingu

Vždy dejte do pozvánky:
1) Cíl meetingu
2) Na co meeting navazuje nebo s čím souvisí
3) Jaká je příprava, co by si měli všichni přečíst nebo připravit

Facilitátor/zapisovatel

Určete jasně role, kdo meeting vede, kdo zapisuje.

A pochlubte se, co funguje ve firmě vám? Nebo co byste naopak potřebovali přijmout?

Chcete dát vědět, až napíšeme další inspirativní články? Napište nám vaši e-mailovou adresu a my se vám každý měsíc připomeneme.

Článek Jak dělat dobře online meetingy? se nejdříve objevil na Inspirata.